目标绩效考核_.pptVIP

绩效评估 评估结果面谈（双向沟通允许越级上诉） 制定改进计划 保密（会谈内容只对本人、直接上司和人事公开） 沟通列入绩效考核。 考核的重心是什么 工作技能、能力的提升 工作的态度 核心工作重点A\B\C类 明确目标后主要考核什么项目？ 主管（季度或者月） 员工（月） 每月的工作计划合并（本人，上司）确认月底考核 考核时间 * 没有考核评价就没有管理 无论哪个企业要想发展，没有一套切合自身企业的绩效考核企业是没有竞争力的，员工更不会提升 绩效管理主要应用 制定目标的原则：SMART法则 （聪明目标原则） S specific 具体，明确的 M measurable 量化，可用数字衡量的 A agreement 意见一致，员工可以接受的 R realities 是可以实现的 T timed 有时间期限的 目标管理 绩效考核的实施 1．明确组织的战略和目标 2．制定各部门的具体目标，甚至落实到每一个岗位 3．制定行动措施，并定期检查和调整 4．绩效辅导：不能“批发”经营目标。没有 不合格的下属，只有不合格的上司。 5．绩效评估，也就是以往所说的考核。 6．员工培训和发展计划 绩效管理循环：过程+目标 组织发展目标 个人绩效发展目标 调整、持续不断的 反馈与辅导 短周期考评 长周期考评 关键点：公平是相对的，过程的公平重于结果的公平  绩效考核流程图 guizhouminshengyaoye 目标绩效考核 * 经理的困惑 深入到具体工作，以保证事务处理正确 员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能给出结果 员工总是犯重复性错误，工作质量低下 员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补 累 烦 恼 怒 为什么 ？ * 员工的困惑 不知道为什么做/作到什么程度/怎样做 我做的蛮好，老责备我干什么 作的好坏无所谓 权力/决策/资源是什么 茫然无措 心有余 消极怠工 怒不可遏 为什么不提升我？ 不公平 为什么会出现这种现象呢 1、目标不明确2、不知道怎样做才对3、做了不知道有怎样的回报 怎样才能明确目标呢？ 引入目标管理的绩效  什么是绩效考核 为什么要做绩效考核 考核的重心是什么 目标： 目标在哪里？ 个人目标 部门目标 企业目标 短期、长期 只有明确了目标才能知道要核实的内容。 核实、核对、审核什么 绩效： 该做什么 做了什么 如何做的 谁来做 考核：对如何做的和结果的验证，评估。 对员工的业绩进行评价，以助于改进工作； 通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展； 有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）； 考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人力资源部制定各项激励政策提供依据。 为什么要做绩效考核 绩效考核的定位 通常，人们对绩效考核的认识是绩效考核就是填表打分，按照人力资源部规定的时间，在人力资源部提供的考核表上，对员工过去一段时间的表现进行打分，然后按照企业的要求划分等级，与工资、晋升、淘汰等人事决策相挂钩。我把这种考核概念总结为两个字：打分.这种定位是不准确的，至少是不全面的。 绩效考核总结有以下含义： 1、对过去一个绩效周期内管理者与员工的工作进行总结，这些总结包括：制定考核指标和考核标准的时候，员工是否参与？员工的意见是否得到了充分的表达？双方在考核指标和考核标准上的分歧是否已经达成一致？在绩效周期内，管理者是否主动与员工沟通绩效问题？是否提供了必要的帮助和辅导，影响绩效目标达成的障碍是否被明确识别，并被及时清除？员工是否主动与管理者沟通绩效问题，管理者提出的建设性改进意见是否得到了执行？ 2、对过去一个绩效周期内员工的绩效指标达成情况进行总结在进行考核的时候，管理者不是对员工打一个分数，把表格交给人力资源部就完成任务了，其实，管理者还有比打分更重要的工作要做，那就是与员工进行一对一的绩效面谈。绩效考核要想发挥作用，绩效面谈必须做。在绩效面谈中，管理者要将自己对员工的表现的打分情况告诉员工，并将每项内容员工的具体表现告诉员工，这当中，既有好的表现，也有差的表现，这两种表现都要反馈。 绩效考核的原则 1．明确、公开、客观公正原则 2．逐级考核原则 3．贡献为主、效率优先原则 4．奖优罚劣，奖惩分明原则 5．结果反馈原则 1．人力资源部 负责考核系统的设计 培训参与评估的人员 监督和保证考核系统的实施 员工的发展计划 绩效考核中的分工 2．部门主管 在人力资源部的指导下设计部门绩效目标 向员工提供绩效反馈 评估与面谈 参