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工作分析与岗位工作设计 为什么要进行工作分析和工作设计？ 如果企业产生职位空缺或需要新的岗位，那么，人力资源管理者需要回答系列问题： 该职位的职责、权限是什么？ 具备何种素质、能力的人才能胜任这一工作？ 招聘书如何描述该职位信息？ 这个工作的相对重要性如何？薪酬标准如何确定？ 如何评定工作人员的工作绩效？ 该职位的员工需要培训吗？ 职务分析要回答的问题 职务分析要解决的问题： Do what? 工作的内容或者任务 Who to do? 谁承担 Where to do? 岗位关系 When to do? 时间与计划 Why to do? 目的所在 How is done? 工作方法、条件、手段、措施 For Whom？ 服务或负责的对象，隶属关系 职务分析的结果 1 职务描述：对特定的职位列举出其责任、义务、上下级关系、工 作环境、工作条件的分析过程。 2 职务说明书：对特定的职位列举出胜任这一职务的人应该满足的要求，包括教育水平、技能、个性等等。 3 执行标准：职务规范，明确必备的任职资格和理想的任职资格。 4 报酬因素：职务技能、教育水平、安全隐患、责任大小 5 工作簇：工作分类 工作分析的基本概念 任务----是为达到一特定目的所进行的一项活动。如转一笔账目，打印一份文件，编写一个计算机程序等。 职位（posting） ----又称为岗位，是在一定时间内，由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成的岗位，它是具有一个人工作量的单元，包括三个元素：职务、责任、职权。职位的数量等于其成员的数量。 一项工作（job）----是由一组主要职责相似的职位所组成的。当任务的性质和类别完全相同，而且完成任务所要求的资格条件也无差别时，这样一些职位就统称为一项工作。 职务、责任、职权的含义 职务，指规定担任的工作，或为实现某一目的而从事的明确的工作行为（务，即工作，一定岗位上的工作）； 责任，在某个岗位上，从事该工作的人员，对完成该项工作任务所做的承诺，包含有工作内容、工作要求、工作条件、任职资格等； 职权，在某种岗位上，为了保证工作任务的完成，所赋予的某种权利，因为没有相应的权利，就不会有相应的责任。 工作分析的基本概念（续） 工作分析（job analysis）----是系统地收集、评价和组织有关工作信息的过程，其目的在于了解各项工作的性质、内容、方法、程序和责任，以及该岗位所需技能、经验和知识等任职资格。 工作说明（job description）----是一份提供有关工作任务、职责信息的文件。 工作规范（job specification）----一个员工完成某项工作所必备的基本素质和条件。 职位分类----指将所有的工作岗位即职位，从纵横两个方向上提供能够进行比较的职位结构图，包含职系、职等、职级等三个要素。 职系、职等、职级的含义 职系（series），是指专门职业，亦指专门的职称系列，即按专业性质归类，如研发、生产、营销等系列； 职级（class），是指人们所从事的具体职业或专业相同，但责任大小、工作难易程度、任职资格等不同的等级。它是职位纵向比较的结果，是工资差别的基本依据。 职等(grade)，是指人们所从事的具体职业或专业不同，但责任大小、工作难易程度、任职资格等基本相同的等级。它是不同专业职位横向比较的结果。即职等相同，其薪酬基本相同。 职位设置的原则 因事设职是职位设置的基本原则。具体体现在： 最低职位数量原则； 系统原则； 能级原则； 最低职位层次原则 人力资源管理的基本工具：工作分析 工作分析的作用 明确整个组织的职责和工作范围 招聘、选拔使用所需的人员 制定员工培训、发展规划 设计出合理的工资、奖励、福利政策的制度 制定考核标准，正确开展绩效评估工作 设计、制定企业的组织结构 制定企业的人力资源规划 工作信息的类型（A） 工作活动 定位于工人的活动 所采用的机器、工具、设备和辅助工作 与工作相关的有形和无形内容 工作业绩 工作环境 工作对个人的要求 （详见蒙迪P。84） 工作分析所获得的信息 What(工作内容) Who (责任人) Where (工作岗位) When (工作时间) How (怎样操作) Why (为什么这样做) For whon (上下关系) Prerequisite (工作条件) 工作信息类型----能力分析（B） 理论知识能力 技能 感性知识的能力 分析问题、解决问题的能力 生理能力（运动力量、躯干力量、视力听力、爆发力、灵活性、协调能力、平衡能力、耐力） 心理能力（记忆力、逻辑推断能力、分析能力、判断能力） 工作分析的方法 亲自实践法 问卷调查法 实地观察法 面谈法 员工记录法 实验法 各种方法的综合 工作分析的实施----参与者