人力资源毕业生毕业论文：企业如何留住研发人员的激励组合.doc

随着全球化竞争的到来和加剧，我国企业面临的压力日益加大，如何提高企业竞争力是企业生存发展的关键。实践证明，企业要在竞争中立于不败之地和发展壮大，就必须不断进行技术创新。在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。那么如何有效的激励研发人员，成为企业发展战略的重点内容和人力资源管理的中心任务。 研发人员的特征 作为企业技术创新主体的研发人员，属于典型的知识型员工，其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。除了这一本质特征之外，研发人员与企业其他员工相比，还具有以下几方面特征： (一) 人力资本特征 人力资本具有非常重要的产权特征。研发人员依靠丰富的专业知识和创新精神，进行新产品、新技术的开发，为企业带来利润。但这种知识和能力无法离开研发人员这个载体，它必须通过研发人员的研发实践和知识学习才能形成，必须通过研发人员参加知识的贡献与交流才能被企业所利用。所以研发人员人力资本产权的特点就表现为它不可分割的属于其载体 ——研发人员。 研发人员人力资本是不断投资的结果。研发人员工作的创造性特征，决定了其工作形式永远都可能被电脑或更先进的技术性物质所取代。由于现代知识和技术更新不断加快，研发人员的知识效价面临贬值和跌价的风险，而一致性技术创新知识的获得更是需要极高的人力资本投资，所以除了工作实践外，研发人员还必须不断的学习、培训，以保持其人力资本价值。 研发人员人力资本具有不确定性，首先表现为价值的不确定性。人力资本与其所有者的不可分离性，是人力资本的价值只能在动态即人力资本的使用过程中体现出来，无法在事前完全确定。其次，人力资本的投资回报具有不确定性。作为人力资本载体的研发人员，生存、成长于特定的社会环境中，人力资本的形成会受到各种因素的影响，所以对于不同的研发人员进行同样的投资，产生的结果是不同的。甚至是对于同一个研发人员进行同样的投资，在不同的时期或条件下，产出结果也是不同的。 (二)团队工作特征 为提高企业研发绩效，企业的研发活动普遍采用团队组织形式，随着企业间合作研发形式的日益普及，跨企业的协作研发团队组织形式也大量涌现。在组织知识的创造过程中，个人知识的有效互动以及个体知识对集体知识的有效性程度是集体知识有效的前提。同时，个人知识的效价的实现有赖于集体知识市场价值的实现。所以研发团队内部的合作氛围、成员之间矛盾冲突以及外部的环境支持，都会影响到研发人员积极性和创造性充分发挥。 (三)委托——代理特征 由于所有权和经营权的分离以及企业复杂的层级关系，使现代企业不仅是单层的委托代理关系，企业的各个层级之间都存在着委托代理关系。作为委托人的管理者，所追求的目标是企业利润最大化，而作为代理人的研发人员，往往追求的是自身的成就欲望，对新知识、新技术的探索。由于两者的目标利益不一致，必然产生矛盾，管理者希望研发人员为实现组织目标努力工作，研发人员则从自己的利益和兴趣出发，投入到研发中的精力和方向可能与管理者的期望不完全一致，因而导致代理风险。研发人员的工作属于创造性活动，投入的是脑力劳动，其工作过程往往是无形的，其阶段性产出体现为难以界定的知识。同时由于企业研发活动多采用团队工作形式，企业的创新成果也是团队全体成员共同智慧和努力的结晶，所以组织很难监控研发人员的工作，更不可能准确测量出每个成员的努力程度和贡献大小，这种信息不对称会造成研发团队中有人偷懒，出现“搭便车”现象。 (四)工作自主特征 研发活动是知识需求和技术含量高的工作，研发人员的工作过程是以脑力劳动为主，没有具体的工作说明书，也没有固定的工作流程，其生产力指标，主要不是数量，而是质量。研发人员的工作最具创造性，对新知识的探索，对新事物的创造过程主要是在独立、自主的环境下进行，传统的严格的科层制管理反而限制了研发人员的创新思维和工作积极性。 (五)需求个性化、多元化特征 由于研发人员自身的特点，加之工作性质、工作方法和环境与众不同，使得他们形成了独特的思维方式，情感表达和需求特征。特别是随着社会的不断进步，研发人员的需求正向着个性化和多元化发展，包括物质需要、专业知识实现与发展需要、组织承认与领导认同需要、合作需要、参与需要、追求事业成功需要等等，各种需要的强度不一样。 企业研发人员的激励措施 (一)薪酬和福利激励 1.三通道工资体系的激励 ①三通道工资体系的含义 三通道的工资体系认为员工工资体系（不包括奖励体系和福利体系）应基于三因素：员工所在职位的价值、员工所具有的专业能力的价值、员工的市场价值。由于没一个因素都有其各自不同的评价依据，而且同一个因素放在不同的企业其重要程度也不尽相同。所以应该先对每一个因素