人力资源毕业生毕业论文：基于战略人力资源管理下的绩效管理体系设计.doc

一、 基于战略人力资源管理下的绩效管理研究概况 （一）战略人力资源管理的内涵与核心特征 战略人力资源管理（Strategic Human Management，也有学者译为战略性人力资源管理）是一种新兴的以对人的管理为核心，将人力资源管理与战略管理整合的管理思想和方法。以人为基础，将人本管理作为管理的基础，认为人是最重要的资源，人是企业的根本。 战略人力资源管理作为一种理论观点始于20世纪80年代。战略人力资源管理形成20年来，国内外学者纷纷对其表示了浓厚的兴趣，提出了大量的理论观点和主张。 综合国内外关于战略人力资源管理理论，可以总结出战略人力资源管理具有的几个核心特征： （1）人力资源是企业最重要的资源，可以为企业赢得持久竞争优势； （2）个人目标与组织目标的一致性； （3）人力资源实践活动应与企业战略动态匹配和整合； （4）各项人力资源政策、职能活动之间的动态匹配性。 （二）研究意义 战略人力资源管理范式下的员工绩效管理是顺应新的管理理念提出来的，它与传统的绩效管理会有很多的不同，如强调个人目标要与企业战略保持一致，于其他人力资源职能活动联结性更强，必须重视人力资源等。 绩效管理往往是企业人力资源管理职能的“短板”所在。企业界仍然渴求优秀的、可操作性强的绩效管理理论和方法的诞生。最近，一家知名管理杂志的调查表明：如何建立有效的绩效管理体系被列为困扰中国企业的10大管理难题之首，由此可见问题的严重性。笔者认为，战略人力资源管理范式下的绩效管理体系由于其自身所具有的特征，必能解决中国企业绩效管理难题，推动员工绩效的改善，进而提升整个组织的长期绩效。 （三）战略人力资源管理范式下的绩效管理体系的特征 1．战略性 战略人力资源管理强调人力资源管理实贱活动应与企业战略联系起来，人力资源战略必须与企业战略结合互动，绩效管理对实现企业战略目标具有推动作用。各体绩效目标与企业战略目标保持高度一致，有效降低和避免二者的矛盾，其次绩效评估是一种战略控制方式，通过绩效评估检视绩效标准，必要时进行战略变革。 2．系统性 人力资源管理的各项职能不是互相割裂的，而是相互联系，相互影响的。人力资源管理是一个严密的系统，部门制定的政策，采取的措施必须保持连续、协调一致，不能有前后矛盾的情况，也不应有彼此之间各自为战的状况，尽力杜绝重复工作的现象发生。绩效管理是一个系统，要想有效实施，需从系统的角度来考虑。除了考核制度、管理者和员工以外，公司文化、组织责任体系等因素，也会对绩效产生巨大影响。对于绩效管理的影响因素主要包括技术、人、环境和组织。 (1)技术：指绩效目标体系、绩效管理程序与方法、绩效考核制度的设计与完善。 (2)组织：组织责任体系的建立，是否成立了绩效管理推进委员会或推进小组，是否配备了精兵强将；是否真正澄清了人力资源主管部门在绩效管理推进中的职责等。 (3)人： 主要是指高层领导的充分重视与支持、其他各级管理者对于绩效管理理念、方法的掌握和大力推动，以及自身角色的认识；公司所有员工对于绩效管理的正确认识。在这就是各级管理者和员工的积极参与，他们的参与度对于成功实施员工绩效管理工作有关键意义。 (4)环境：公司实施绩效管理的外围环境，如企业文化、组织氛围是否有利于制度的实施和绩效管理的落实。员工的评价结果是否能够落到实处，绩效管理工作一定要让员工看到它的好处，从而让员工从内心深处认可它；另一方面在企业人事政策上要有效运用绩效评估结果，比如：在员工发展、任命、升迁及薪酬等方面与绩效评估结果挂钩，让评价结果与员工切身利益联系起来。 3．人本思想 “人本管理”在学术界已提出多年，但在实践方面还停留在口号上，真正实施的企业可谓凤毛麟角。因此，笔者认为，有必要再次强调人力资源的重要性，提高认识。人本管理工作是企业中的重中之重，在企业管理活动中，要始终坚持和贯彻“人为本元”的思想，尊重人，关心人，在企业员工管理与物质管理两方面，理应将管理的重点放在员工管理方面。 二、战略人力资源管理范式下的绩效管理体系解析 （一）战略人力资源管理范式下的绩效管理体系模型设计 基于战略人力资源管理范式下的绩效管理体系的特征，结合已有的绩效管理理论，可构建一个基于管理流程的管理体系（如图2-1）。 图2-1 管理流程管理体系 （二）对体系的阐释 在绩效计划阶段，员工绩效目标来源于部门目标，部门目标来源于企业战略目标。企业战略目标的纵向分解和横向的流程分解的结果形成员工绩效目标。依据战略分解促进员工目标符合组织期望，同时将员工个人成长和组织发展紧密的结合在一起。绩效管理过程中需要注意绩效激励和绩效沟通。复杂性科学理论认为，复杂系统存在非线性反馈现象，并具有