华汇工程设计集团有限公司管理体系薪酬管理办法.doc

华汇工程设计集团有限公司管理体系 作业文件 薪酬管理办法 1目的 1.1支持公司发展战略 通过建立符合企业发展需求的薪酬体系，驱动和支持企业发展战略，有效促进企业战略转型和发展变革。 1.2充分发挥薪资的保障和激励功能 通过建立“内具激励性、外具竞争力”的薪酬体系，从岗位责任、绩效评估多维度体现员工工作价值，给员工以安全感和归属感。 资、福利福利 c) 鉴于工程设计单位知识密集、技术密集的行业特征，根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，同时按管理、业务、技术等生产要素配置岗位责任股，通过利润共享强化骨干员工对企业的责任感。 d) 贯彻均衡工资率与公司生产经营效益和劳动生产率相衔接的原则，建立薪水平正常增长的激励机制和约束机制。 薪体系资、福利津贴资基于经营者、管理人员生产人员、职责与考评方式之不同，分为年薪制绩效工资制和日薪制（或计件工资制）福利津贴住房补助津贴 4.3.2年功工资 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。年功工资的计发以每年一月一日为限，每过一年累加一年年功工资。 a) 新进员工，其社会工龄及属于国家统招的大专、本科、硕士、博士学龄均按每年5元工龄折算年功工资，公司工龄按每年10元计发年功工资； 4.3.3岗位工资 4.3.3.1根据按需设岗、按岗定人、按责领薪及职务与个人资格分开管理原则，将岗位工资分为职级工资和技能工资两部分。其中职级工资体现的是岗位价值差异，技能工资体现人的知识技能或能力差异。 4.3.3.2公司的岗位工资根据岗位因素、职能因素设为三系列十等四十四级的等级序列（参见附录A 岗位工资职级表） a）试用期岗位工资核定：凡应征本公司相关职位人员，试用期内由综合部参照拟聘任的岗位结合员工个人资历、能力初步核定其岗位工资。 b）转正岗位工资核定：试用期满后按聘任的岗位核定职级工资，每等的第一级为起级，在同一等内，以学历、职称为基准，结合能力水平、相关工作经历核定级。（附录B 技能工资核定套级表） 应届毕业生，依照学历核定技能工资。 有经验人员，以学历、职称为基准，结合试用期考评情况、个人能力、工作经历核定技能工资。 4.3.3.5员工岗位工资变更。根据员工的岗位职责以及技能的变化确定员工岗位工资的变化： a）职级工资变更：岗位职务调整时，根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。晋升以上一等比原薪稍高的级为起级，降级以下一等比原薪稍低的级为起级。 b）技能工资年度调整：在岗位职务未作调整的情况下，公司还可依据员工上年度学历、职称、任职年限变化情况，进行技能工资年度调整。调整时间为每年一月。 管理、业务、技术系以任现职年限为基准，一般每三年提升一级，至本等最高档。属于职务系列变动的同一等级的任职年限可累计。 中层以下由部门负责人给予调薪提议，中层以上由上级给予调薪提议，由公司经营班子复评后，由总经理核定。 4.4年薪制 4.4.1 年薪制适用范围：经营层、职能部门、总师办、方案中心、工程经济所。其他部门是否适用，可由总经理提议，报董事会审议决定。 4.4.2 经营者年薪制 4.4.2.1经营者年薪由岗位年薪、绩效年薪组成。其中岗位年薪由董事会根据企业规模、发展阶段确定。绩效年薪与其业绩挂钩，按年经营净利润的5%～10% 提取。 董事会可根据本公司情况，对经营者增加财务辅助指标、非经济性指标、可持续发展评价、领导能力评价等指标作为辅助考核。具体考核办法另行制定。 4.4.2.2公司副职的收入，按经营者收入的0.4－0.9考核，由经营者提出考核意见，报董事会备案。 4.4.2.3经营层具体薪酬制度及绩效考核办法另行制订（详见《经营层绩效管理制度》）。 4.4.4 职能部门年薪制 4.4.4.1职能部门年薪结构：年薪=岗位年薪+绩效年薪。其中，绩效年薪=岗位年薪*[（个人年平均绩效系数+部门绩效调整系数）+公司总体效益系数] 4.4.4.2职能部门员工岗位年薪根据其岗位、并综合个人资历、职责范围、技能、上年度绩效等因素确定；职能部门人员绩效考评系数由个人绩效系数、部门绩效调整系数、公司总体效益系数三部分构成。个人绩效考评指标包括岗位关键绩效、客户满意度、管理者管理能力评价、知识技能、工作态度等关键绩效指标，具体根据岗位、职级不同可有所差异。 4.4.4.3职能部门具体薪酬制度及绩效考核办法另行制订（详见《职能部门薪酬管理办法》、《管理人员绩效考评办法》）。 4.4.5总师办、方案中心、工程经济所年薪制 4.4.5.1年薪结构：年薪=岗位年薪+绩效年薪 4.4.5.2总师办、方案中心以及工程经济所负责人岗位年薪根据其部门人员规模、区位、年度预算营业收入、发展阶段参照岗位年薪基数确定,副职（助