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基于KPI公共图书馆绩效考核探析 　　摘 要 绩效考核是对组织成员绩效周期内的工作业绩进行考核与评定，是绩效管理的核心环节，它不仅关系到组织整体绩效管理系统运行的效果，还与成员的利益密切相关。本文主要运用KPI绩效考核的理论和方法来对公共图书馆员工绩效考核问题进行探讨，构建基于KPI的公共图书馆绩效考核体系。 关键词 公共图书馆 KPI 绩效考核 中图分类号：G258.2 文献标识码：A Public Libraries Performance Evaluation Study Based on KPI LIN Jinrui （He’nan Library， Zhengzhou， He’nan 450000） Abstract Performance appraisal is the evaluation on the members’ work achievement in the period. It’s the core link in the performance management， which not only concerns the whole work effect of the performance management system， but also has relation with the members’ interest. I will mainly use the theory of performance appraisal based on KPI to investigate the public librarians. I will build the counselor’s performance appraisal system of the public library based on KPI. Key words public library； KPI； performance appraise 1 研究的意义和背景 在知识经济时代，人力资源是组织获得竞争优势的关键。而科学有效的绩效考核对激励成员的积极性具有重要作用。目前，绩效考核理论在我国得到了深入的发展，尤其在企业中已经运用得比较成熟。将绩效考核运用于公共图书馆是近几年的事情。目前国内公共图书馆绩效考核的研究方法较单一。采用KPI对公共图书馆员工进行绩效考核，能衡量与当前时代背景相符合的员工的核心素质。通过绩效考核模型的建构，能够为公共图书馆衡量员工绩效提供一个基本的考核模式，从而达到薪资水平、人力资源配置、教育培训等方面的优化决策。 2 绩效考核和KPI 绩效考核最早出现在20世纪70年代，是结果意义上的评估。经过一个多世纪的发展，绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，在这个领域出现了大量的理论和实证研究成果。直观的总结绩效考核是一套科学的、结构化的制度，专查和审核与组织成员工作有关的行为和结果，评价组织成员的实际绩效，了解其发展潜力，以获得成员与组织的共同发展 随着绩效考核在实际管理中的应用，人们发现通过战略目标的分解得到很多绩效指标，使绩效考核全面而准确，但是绩效指标设计得过于复杂，往往使考核没有重点，同时这些指标往往互相重叠，甚至互相冲突，不利于成员理解工作和绩效考核。所以，在众多指标中应当选择具有代表性的指标，这就产生了关键绩效指标。 关键绩效指标（Key Performance Indicator， KPI）是指①组织宏观的战略目标经过层层分解而得到的可操作性战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。其核心思想是，企业绩效指标的设置必须与企业战略挂钩，企业应当只评价与其战略实现关系最密切的少数关键绩效指标。通过构建KPI体系，将组织的战略目标进行层层分解，使战略目标落到实处，使上下级对工作任务和要求达成共识，从而为绩效考核提供透明、客观、可衡量的基础。 3 公共图书馆绩效考核现状分析 3.1 绩效考核工作尚未引起足够的重视 公共图书馆作为文化事业单位，是由政府投资兴办或由社会力量支持兴办的向社会公众开放的图书馆类型，是知识资源收集、存储、加工、研究、传播和服务的公共文化空间和社会教育设施，它的组织目标、服务对象、提供产品和内部组织结构形式区别于其他非公共组织，具有一定的特殊性。目前，我国公共图书馆员工的绩效考核还不成熟，公共图书馆通常沿用以往的人事管理方法或者将企业的绩效考核体系直接挪用过来，没有考虑到公共图书馆员工工作的特殊性，其绩效考核工作尚未得到应有的重视。 3.2 绩效考核指标设置不科学 首先，重定量指标轻定性指标。图书馆员工的工作可以分为务实和务虚两个方面。对于务实的工作，通常比