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工作竞赛、世代交叠和人力资本投资 　　摘要：劳动力市场存在体制性工资差异时，个人之间会为进入体制内的高工资行业而展开工作竞赛。文章以竞赛理论为基础，运用世代交叠模型的分析框架，分别对行为人之间存在工作竞赛与否的两种情形下的人力资本投资行为进行了分析，并对两种情形下的人力资本投资收益进行比较。研究认为：人力资本投资与经济中物质资本回报率呈反向变化关系，与现期消费和未来消费的相对偏好程度呈正向关系；同时，工作竞赛不但会引起更大的人力资本投资，而且还会产生人力资本投资的收益损失。 关键词：工作竞赛；世代交叠模型；人力资本投资 中图分类号：F019.2文献标识码：A 文章编号：1000176X（2013 一、引言 随着改革开放的不断深入，我国劳动力市场上出现了国有企事业单位、政府机构、外企、私企以及小型民企等众多类型的劳动力需求者。根据其是否具有政府背景分为两类：一类为体制内劳动力雇佣者，主要指国有企事业单位、政府机构等具有政府背景的用人单位；另一类为体制外雇佣者，主要指私企、小型民营企业等没有政府背景的劳动力需求者。两类劳动力需求者支付给员工的工资差异较大，相比之下，体制内的员工工资水平较高。因为政府机构和事业单位给予其员工更小的工作压力，更高的社会地位、社保水平以及住房优惠等，从而属于实际的高工资行业。 收稿日期 基金项目：教育部人文社会科学重点研究基地项目“组织内部契约关系与激励机制设计”（2010CIB01）； 辽宁省经济社会发展项目“福利性公共物品有效供给激励研究”（2013lslktjjx-01） 作者简介：王询（1956-），男，辽宁开原人，教授，博士生导师，主要从事理论经济学、劳动经济学、经济史以及经济与文化传统等方面的研究。Email：jjxa@ 孟望生（1985-），男，甘肃陇南人，博士研究生，主要从事人力资本、产业经济和竞赛理论等方面的研究。Email：mengwangsheng@163.com且这一差异并非源于经济学意义上的劳动生产率差异，主要由体制性因素造成。例如，对于体制内企业（政府部门或大型国企等）的大部分工作职位而言，体制外企业的员工同样能够胜任。与此同时，这些部门内部也普遍存在“高学历”比”低学历”工资高的制度安排，两者劳动生产率并无明显差异。我们称这种由制度因素（非劳动生产率）产生的工资差异为体制性工资差异。 当劳动力市场存在体制性工资差异时，应聘者就为进入体制内高工资行业而展开竞赛（称之为工作竞赛）。工作竞赛成功与否，由行为人优秀程度的相对位置决定。也就是说，行为人的工资水平不仅由传统理论上的自身人力资本水平决定，而且还受其“同伴”人力资本水平的影响（Mejía 和St-Pierre）[1]。例如，国有企事业单位和公务员招聘时，常常出现“人气爆棚”（小型私企和民营企业却“少人问津”），众多“追逐者”竞相追逐少数的工作职位的局面。这使其在遴选人才的时候，只能通过硬性条件（如学历等）来排除多余应聘者。被排除者并非不能胜任相应的工作职位，只是因为他们的能力在所有应聘者中相对落后。基于此，应聘者不但要进行自身人力资本投资，还要关注“同伴”的人力资本投资，这一过程可能在应聘者步入学校或者更早的时期就已经开始。以期使自己的人力资本投资水平超过“同伴”，在职场上处于相对优秀的位置。例如，为了所谓的“不能输在起跑线上”，很多家长将孩子送去补习，学习英语、数学、舞蹈以及唱歌等。家长这样做并不是因为孩子学习跟不上，而是“同伴效应”的结果（其孩子周围的同伴都这样做）。 行为人之间的工作竞赛，在其进入劳动力市场之前就已经完成。也就是说，行为人主要在出生到进入劳动力市场的这一时间段（下文称为青年期）进行人力资本投资“比拼”，以决定自己在未来劳动力市场上的位置，从而使其一生效用最大化。那么，工作竞赛的引入会对行为人的人力资本投资行为产生什么样的影响？基于这一问题，本文将竞赛理论纳入两期世代交叠模型来分析人力资本投资及其相关影响因素。通过对存在工作竞赛与否两种情形下个人人力资本投资行为的比较静态分析，最终得出，和一般情形（不存在工作位置竞赛的情形）相比，存在工作竞赛时的人力资本投资水平较高，且会产生投资的收益损失；同时，这种情形下的人力资本投资水平和收益损失与竞赛人数、体制性工资差异、参数β、m呈正向关系。文章的主要创新点：理论方面，通过体制性（非市场因素）工资差异，将位置竞赛的思想引入人力资本投资分析，对比了两种情形下人力资本投资的异同，以及存在竞赛的情况下人力资本投资与相关影响因素之间的变化关系和竞赛引起的收益损失；同时，和以往将世代交叠模型主要用于分析消费、储蓄、养老保险等相关问题不同，本文用世代交叠模型来分析人力资本投