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成员冲突处理风格对团队绩效影响机制研究 　　摘要：通过205个来自不同行业的实际样本，研究了中国传统文化下的五种经典个人冲突管理风格的分布，以及它们和团队关系冲突、团队合作绩效之间的关系。结果表明：按照李克特五分量表测度，在中国，团队关系冲突对团队合作绩效的边际影响达到-0.67，也就是关系冲突将显著降低团队绩效；回避性冲突管理风格对团队合作绩效负效应显著，而对关系冲突影响不显著，这一点与相关研究结论有差异；关系冲突与团队绩效互有负面影响。另一个值得注意的问题，除回避性风格外，其他四种风格对团队关系冲突及团队绩效均无显著影响。 关键词：冲突处理风格；关系冲突；团队绩效 中图分类号：C93-06文献标识码：A文章编号：1006-723X（2013）06-0117-04 一、引言和问题 西方经理层平均要花费21%的时间去处理管理团队内部冲突（Thomas， K.W 1992）。研究表明，指导和规范中国人冲突管理的五种文化价值观依次是：和谐、关系、面子、资历和权威，和西方人行为方式有很大不同（Chen Guo-Ming，2000）。和谐团队、和谐社会是中国文化追求的目标，而在实际过程中，不可能没有冲突。实际上团队内部冲突，在中国还是比较常见的，尤其民营企业，内部冲突导致散伙的现象在中国相当普遍。团队在初期能够团结一致，艰苦奋斗，但一旦有所成就后，利益与权利的分配导致内部冲突，以至于不可调和最终导致团队的瓦解，是中国大多数创业团队的普遍问题（王端旭，2005）。那么，了解中国团队成员在传统文化影响下冲突处理风格分布特点，关系冲突以及团队绩效等冲突关联变量的内部影响机制，对如何预防、解决及管理内部冲突问题，提高团队的绩效，具较大的现实意义。 二、文献综述 经典冲突管理理论：双因素理论。冲突及冲突管理理论是一个很受西方社会科学关注的区域，有些专门的期刊专注于此领域，例如：《冲突管理国际学报》、《冲突解决学报》等。 相关文献中，最广为接受的是Thomas（1976）模型，该模型将冲突管理风格分成五种，水平维度代表合作性，垂直维度代表武断程度（图1）。 以上冲突管理风格按两维进行的分类，被大量的文献所承认，但也有少量的学者提出了怀疑，如Zhen Zhong Ma（2007）怀疑“我们并不倾向于相信双因素冲突管理理论能较好地预测中国人的谈判行为”。不管怎么样，Thomas模型被很多导论性的教科书所引用，非常多的实证文献及心理学的文献都在此基础框架下进行研究。 如何针对不同的组织，结合中国传统文化，描述中国人的微观行为，分析团队冲突、团队绩效相关变量的影响机制，并提出对策，国内学者做了很多有价值的工作。陈振娇（2011）采集中国76个团队的样本，研究了关系冲突影响团队绩效的中介机制，认为关系冲突对团队绩效与团队学习产生直接负面影响。陈晓红，赵可（2010）通过对 76 个工作团队的冲突、冲突管理行为和绩效的实证研究，发现冲突管理和冲突的交互作用对团队绩效的影响显著。竞争型冲突管理行为会导致关系冲突的增加，进而导致团队绩效的降低；回避型冲突管理行为和关系冲突显著负相关；任务冲突与团队绩效之间显著正相关。郎淳刚、席酉民和郭士伊（2006）研究中国文化背景下的不同类型冲突对团队决策质量认知和满意度的影响，通过对156 名企业管理人员的问卷调查， 发现中国企业管理人员对团队内冲突可以区分为关系冲突和任务冲突两个维度， 两种冲突都对决策满意度有负面影响， 其中关系冲突对于任务冲突和决策满意度有中介作用。 郎淳刚认为在中国文化背景下使用基于冲突的群体决策技术具有双重的效应，增强群体讨论的强度使群体内不同意见的表达合法化、程序化，从而增加了决策过程中的任务冲突，另一方面， 也可能破坏群体的和谐，引发较大的关系冲突，反而降低了群体绩效。张志学（2005）认为冲突不能回避。如果组织成员在现实或潜在冲突情景中维持“假和谐”，一味回避冲突，最终将使冲突升级。 注意到文化传统对冲突处理风格的影响，Apple ton（ 1970），Chiu （1967），Liu （1966），Morris （1956），Rodd （1959），Sing，Huang and Thompson （1962）以及Wilson and Green blatt等人针对中国人价值观的团队冲突做了相应的实证研究，总结起来，认为中国人特有的价值观依次是：和谐、集体主义，等级制度及权力层次，面子、关系等。对于中国人冲突处理风格偏好，Paul S. kirbride Sara F.Y.Tang，Robdrtl，Westwood（1991）对在香港的中国人进行抽样调查，表明中国最偏好的风格是拆衷妥协（8分），最不偏好的是竞争性风格（3分），中间依次