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提升企业培训效果对策探究 　　【摘要】 随着当前知识经济时代竞争的加剧，现代企业越来越深刻地认识到企业的竞争就是人才的竞争，提高企业人才竞争力的重要途径就是企业培训。但是企业的培训效果往往并不令人满意。本文从目前企业中培训中常见的问题出发，浅析了提高培训效果的各种有效对策。 【关键词】 培训效果 培训需求 培训制度 一、企业培训中常见的问题 1、培训工作不被重视，培训定位不准确 企业领导层往往对培训工作不重视，认为培训得不偿失，一方面培训需要花费资金，但又不能马上产生效益；另一方面人力培训周期相对比较长，担心培训后的人才又可能“跳槽”。用人部门经常认为培训是浪费时间，耽误生产，不太愿意配合人力资源部门的培训工作。人力资源部门认为培训体系建立工作难度大、不容易看出成绩，不愿意去做。有些受训者认为企业培训只是走过场，对自身发展没有多大帮助。 2、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性 这是一个普遍的问题，我们的培训总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出的某些看起来最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生―要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静地考虑公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。 3、培训课程设计不科学，组织性不强 目前大多数企业员工培训偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，培训缺乏双方交流与沟通。这种方式与案例式培训、角色扮演培训、工作轮换培训的效果相差甚远。而且培训的模式多局限于“培训师讲、学员听、考试测”的三段“填鸭式”的讲授模式。培训方法单一，学员感觉枯燥无味。再者，企业培训的内容包括知识培训、技能培训、态度培训，有的企业只注重技能培训，对企业文化的传承、组织习惯的培养却很少涉及。在培训时间选择上，有的培训选择在晚上，有的选择在周五，与受训人员的工作、生活习惯相冲突，容易引起受训人员的反感。 4、培训效果缺乏跟踪和评估 很多企业的培训缺乏一个系统的培训效果评估体系。企业注重的往往只是培训资金或者是培训方法等问题，并不重视对培训效果的评估，这也是很多企业没有建立完善的、系统的培训评估体系的原因，也导致不能保证系统评估培训的有效性以及对培训效果进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。 5、培训成果缺乏转化环境，培训对绩效改善不明显 企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据2012年调查统计，企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占5%。培训后员工返岗工作，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的工作环境。这种环境包括上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素，只有种种因素相互配合才能将培训成果有效地转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、时间紧迫、资金短缺等情况，从而严重影响培训效果的转化，使得企业只见培训，未见成效。 二、提高企业培训有效性的对策分析 1、强化对管理者的培训，提高管理者对培训重要性的认识 企业应强化从企业领导者到一线主管的人力资源管理培训，提高管理层的人力资源意识并掌握一定的管理技巧。企业管理者也应认识到在知识经济时代，培训是企业的一项经常性投资。企业员工的培训工作也只有得到领导的大力支持、用人部门的配合、员工的响应，才会流畅顺利。培训不仅能帮助员工提升知识和技能，还是调动员工的积极性、增强员工的归属感、培养组织习惯、为企业培养一流人才和团队的重要手段。 企业可以从以下途径提高管理者对培训的认识：首先，加强对管理者和组织者的培训，通过有效案例，说服领导，引起决策层的重视；其次，定期将培训的实际成果告知给包括决策层在内的各级培训参与者；再次，使培训工作成为全员参与的企业级行为。 2、科学设计培训方案，灵活选择培训方式 （1）注重培训需求调查分析。培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益、部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果给企业提供相应的建议。一般来讲，培训需求就是通过工作职位分解法、任务分解法、错误分析法、成效评价法、问卷调查法、座谈法等手段发现实际工作与理想工作之间的差距，并找出产生问题的原因，分析员工的知识、态度、技能与问题产生的联系及影响大小，找出关键因素，从而发现潜在的培训需求。 培训部门将培