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浅议如何对公务员工作满意度进行测量 　　自上世纪20年代初，就有学者从个体的性格和气质、心理状态和行为状态等方面就如何激励工作者，提高他们的对于自身工作的积极性、主动性进行研究，从而进一步提升他们的工作满意度，并提出了一系列的工作满意度激励的有关理论。这些理论的研究发展形成历程从大致上讲，可以说是经过了以下四个阶段，从这四个阶段的发展轨迹，以及主流激励思想可以看出，以满意度为导向的工作激励机制着力点从重惩罚转向满足员工的基本需求；从满足个体的基本需要向引导人们追求更高的目标。 一、内容型激励理论认为需求的满足与价值观的实现会导致工作满意。该理论研究的出发点和落脚点是与个体发生某种行为的动机所关联的各方面成因，他所强调的是个体发生某种行为动机是什么，而并不是个体行为是怎样发生的。 马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论（1954）：人的需求可以分为从低到高的五个层次，也就是生理需求、安全需求、归属感需求、尊重需求和自我实现需求。人的需要是一个动态变化的过程，当一个人实现其所处的比较低的层次或层面的现实需要后，就会提出并转向更高一级的层次或层面的需要，而人类行为的目的就在于追求这五种需要的满足。 奥德福尔（C.P.Alderfer）的ERG理论：是对马斯洛需求层次理论的整合和发展。认为人的需要从低到高为，生存需要、相互关系需要和成长需要，简称ERG。该理论认为，人的需要是可逆转的，高层次的需要并非以低层次需要的满足为前提条件，当个体对高层次的需要不能够得到满足时，就会转向对低层次更加强烈的需要。该理论还认为，个体可以同时有多种层次的需要，以满足的和未满足的需要都具有激励作用。 赫茨伯格（F.Herzberg）的双因素理论（1959）：也称激励-保健理论，该理论将影响人的工作动机的因素分为激励因素和保健因素。该理论认为，所谓“满意”的相对立的一面就是“没有满意”，所谓“不满意”的相对立的一面是“没有不满意”。 麦克莱兰（McClelland）的成就需要理论（1961）：在对马斯洛需求层次理论吸收和延伸的基础上，认为人的许多需要是通过后天学习产生的，其中有三种需要与工作密切相关：成就需要、权力需要、合群需要。该理论认为，这三种需要都是较高层次的需要，且每一种需要都是管理者不可缺少的重要要素。 二、而相对于过程激励理论，则是由弗鲁姆的期望理论开始的。 弗鲁姆（V.Vroom）的期望理论（1964）认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。表现为以下三种关系：①努力与绩效的关系②绩效与奖励的关系③奖励与个人需要的关系。因此，组织必须提高个人对行动结果的偏好程度和期望概率，才能激发其工作主动性和积极性。 亚当斯（J.S.Adams）的公平理论（1965）：主要侧重于研究工资收入是否公平及其对个人工作行为和态度的影响。包括：①社会比较（横向比较），即个人把自己的投入和回报同组织中或组织外的他人进行比较；②历史比较（纵向比较），即个人把自己现在的投入和回报同过去进行比较。比较的对象是回报与投入之比。回报（outcome）是个人得到的报酬，包括薪水、福利、晋升、奖励、受重视程度等；投入（input）是个人付出的努力和代价，包括努力程度、经验、对组织的忠诚等。 洛克（E.A.Locke）的目标设置理论：对于处于工作中的工作者来讲，工作目标能否合理的进行设置可以说对工作者具有很大的影响，如果设置合理，那么就成为了一种强而有力的激励，对于完成工作任务来说是最直接的动机。但在设置目标时应充分考虑以下四种因素：①为提高员工的工作积极性和目标的可接受性，考虑让员工参与目标的设置；②为使员工在接受目标后不会降低目标或轻易放弃，考虑让员工对目标进行承诺；③考虑增强员工面对工作困难的信心、决心和责任心；④考虑加大奖惩，以提高员工工作满意度，为下一个目标的实现打基础。因此，该理论表明：①目标难度，即目标要具有挑战性，必须经过努力才能完成；②目标明确，即目标导向必须是具体的；③绩效，即目标的结果，是由目标的难度和目标的明确性组成的。因此，在实践中要将管理者的目标设置与员工为目标的完成而努力工作的过程相结合，从而达到最好效果。 三、行为矫正激励理论主要包括两个代表人物。 斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论（reinforcement theory）：也称行为修正理论。该理论认为，当某种行为发生后所获的结果是对人们有利的或是人们所期望的，那么这种行为就可能会反复出现，反之就会慢慢减弱，甚至消失。该理论认为有以下四种强化策略：①奖励，即正强化。②回避，预先告知某种行为可能会产生不良后果，使个人行为进行规避。③消退，即不