浅议如何建立合理酒店实习生津贴制度.doc

浅议如何建立合理酒店实习生津贴制度 　　摘要：本文主要探讨酒店如何建立合理的实习生津贴制度。文章认为，合理的实习生津贴制度主要体现在阶梯式的岗位津贴标准制定、弹性奖励制度以及签约激励制度三个方面。首先，制定岗位津贴标准时，要考虑不同阶段的津贴增长幅度；其次，弹性奖励制度方面，需要加入实习生业绩提成奖励计划以及师傅带徒弟一对一的效果奖励；最后，在签约激励学生留下方面，提出实习期过后，留用学生的工资待遇应有所提升以及推出合理的奖学金制度。 关键词：酒店实习生；津贴制度 中图分类号：G424.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-03 随着近两年上海地区酒店数量的快速增长，大多数五星级酒店为了在严峻的竞争形势下维持并争取酒店领域市场份额与占有一席之地，纷纷选择了使用实习生来降低其经营成本。然而，酒店给予实习生偏低的岗位津贴与他们的工作强度不成正比，不仅降低了实习生的工作积极性，更面临着酒店失去这些潜在酒店人才的风险。 笔者通过《上海S酒店实习生流失原因的问卷》调查，经过调研资料的整理和统计分析发现，“工资收入低（占20.8%）”是影响实习生流失的四大重要因素之一。 在实习初期，上海S酒店实习生的基本工资只有800元，除了有部分情况可以拿到加班补贴外，没有其他补贴，他们的实习收入每月基本都在800-900左右，占52%。如图1所示： 而到第二阶段，也即到实习第3个月至第6个月之间时，实习生的工资待遇基本与原来收入水平差不多，涨幅很低，基本没有改变实习收入待遇，实习收入每月基本仍约维持在800-900元，占42%，1000-1100元的占29%。但此时实习生在上海S酒店中已经被当做正式的员工在用了，工作量与正式员工一样，甚至更多，经常独自上夜班，加班，收入依然很低。如图2所示： 第三阶段，即第6个月至第9个月时，收入稍微有些调整，但是也不能达到实习生本身付出的价值体现，实习收入1200-1300元为多，占37%；1100-1000元占24%。如图3所示。从表面数据看，实习生的收入比起实习初期的800-900元高了400元，但是通过学生访谈发现，这里提高的400元左右的收入主要源于不停的加班，用加班时间来换取加班费用；对于实习生而言，他们表示，宁可不接受这些实习生加班费，只需要休息，因为自己的劳动力太廉价了，原本900元实习津贴平摊在22天的每个小时的加班收入只有：900/22/8.5=4.813元/小时。而这个低水平的加班收入所获得的价值与换取休息所获得的价格相比，宁可选择后者。 虽然实习的整三个阶段有微幅的津贴调整，但是随着实习生对工种熟悉度的增加，这三个阶段的工作强度不断增加，并且当到第3个月开始，实习生往往会被当做正式工在用了，工作量与正式员工的一样，甚至会更多。 根据公平理论，工资报酬[1]分配的合理性、公平性及其对员工工作的积极性有直接的影响。员工工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。这种公平感直接影响员工工作动机和行为。实习生们之所以心里没办法得到平衡，是因为在工作中，他们的工作价值并没得到认可，他们的工作强度与其他正式员工一样甚至更多，而收入却远远不及他们，用实习生的话来形容，就是“我们是廉价劳动力”，“他们做的不仅是正式员工做的事情，更有些强度大的加班以及搬重物的体力活都是让实习生做，而自己酒店的正式员工在旁边指手画脚”，实习生们还亲耳听到“我们招了实习生来就要用足他们……”这样的话让学生听到，让学生倍感失望，心里极度不平衡，这样的粗活自己正式工不干，让实习生干，而自己的收入却是正式工的1/3都不止，学生当然觉得不公平。 根据公平理论解释，上海S酒店中的实习生由于感觉自己的报酬与投入之比远远小于他人的报酬与投入之比，所以就觉得不公平。这种不公平致使实习生紧张，感到吃亏、委屈、气愤、不平衡等，将直接导致学生工作积极性的下降。相反，如果上海S酒店的管理层对于实习生多多关心，给予报酬上的提高，思想上心灵上的交流，那么他们自己报酬与投入之比将会大于或者等于他人的报酬与投入之比，这样他们的心理会平衡许多。 因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。管理者可以通过改变投入，改变报酬，改变参照人，离开这种环境等方式进行提高工作效率。 基于以上情况，笔者拟提出以下对策： 1.分阶段提高实习生津贴 首先，需要提高实习生津贴的基准线。起初津贴标准可以根据行业平均数来制定，以消除实习生因实习生津贴过低造成的心理不满。 其次，