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浅议如何加强机械制造业企业人力资源培训 　　【摘要】本文全面论述了人力资源与培训含义以及他们的特点，同时在此基础之上结合现实实践分析了机械制造业企业的人力资源培训中存在的种种问题，并针对目前存在的问题提出了合理的建议和策略，以此不断提高机械制造业企业人力资源管理水平。 【关键词】机械制造企业 人力资源管理 问题 对策 人力资源是企业最为宝贵的资源之一，它和企业的生产经营息息相关。因此，加强人力资源培训自然会就成为企业人力资源管理的一项重要举措。当代企业急需思考和解决的是首要问题是：如何更好的把握企业的自身的特点，从企业自身的实际情况出发运用先进的现代培训方法来提高机械制造企业的人力资源水平。一、解读人力资源培训的含义 首先谈一下何为人力资源，能够在企业管理工作进程中所有涉及到与人或者人事等方面的任务所需要的各种技术或概念，都可以被称为企业人力资源。企业中的各项生产经营活动都离不开人的参与，所以人力资源可称得上是企业最宝贵的资源之一，人力资源培训也就显得尤其重要了。人力资源培训指的是企业在人力资源管理基础上，在对企业的人力资源状况进行了全面的调查分析后，从企业的战略发展目标和组织结构出发，有计划的对人力资源进行规划、培训和调整。企业人力资源培训到位可以最大限度的提高企业人力资源的利用效率，不断提高企业现有的人力资源管理水平，为企业创造更大的价值。 二、浅析机械制造业企业人力资源培训出现的问题 培训手段单一。企业人力资源培训普遍面临的问题就是培训方法单一化。造成这一问题的原因有两点：其一是企业以经济效益为先，最先强调的是快速发展来实现利益最大化，所以员工投入更多的时间去工作，学习培训的时间减少，造成“工学矛盾”日益突出；其二是现有的电工、液压、化验等还只能依赖于传统的集中化培训，培训基地现有的条件并不能满足员工个别性、需求性的培训要求。 培训内容没有针对性。培训的内容策划不到位：不仅没有模块化、标准化培训体系的建立，培训的内容分散、系统性差，连围绕不同岗位、族群的认知资格、能力素养和职业发展进行设计策划都没有很好的做到。其次是需求识别与分析不到位，企业的战略发展目标、绩效以及员工的职业岗位结合的不紧密。 培训结果与用人结合紧密性小。目前制造业企业人力资源培训效果评估往往采用“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式，这些方法并不能完全真实的反映培训的实际效果和运用程度，并不能直接看到员工实际工作技能是否提高、业绩是否有所改善。换句话说，就是培训与安排用人“各自为谋”“互不牵连”。 师资与管理手段不足。机械制造业人力资源培训内部师资专业分配严重不平衡，最明显的就是内训师，特别是工程技术专业领域缺口最大。其次，企业内训师多为企业的业务骨干，所以繁忙的工作使他们没有足够的精力培训授课，工教矛盾突出。再次，企业内部师资的激励与约束机制还不够健全，没有分层次，分类建立起内训师授课机制。 三、试论机械制造企业人力资源培训问题对策 树立正确的人力资源培训观念。要做好人力资源培训管理，树立正确的培训观念是当务之急。要正确认识企业人力资源培训工作的重要性，企业是以追求效益为主，所以最大化的倾向于产品的生产经营；还要加强对企业员工的培训力度，企业要实现自身的战略目标，就必须帮助员工成长，只有提高了员工的综合素质才能让企业有更大的收益。 制定科学的人力资源培训计划。科学的人力资源计划应该分为长期和短期两种。长期计划根据企业的长期战略规划而定，短期计划指的是具体的培训实施。实施计划的主要内容不能缺少了培训主体、对象、时间、地点、手段和讲师的情况。当然这项计划的制定必须从本企业的实际出发，有针对性的选择教材，选择科学的培训方法。 培训体系专业化、职业化。企业的人力资源培训体系要符合本企业的发展实际，切实围绕着不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质和职业发展通道。依据具体因素（例如，企业员工职业晋升体系中各序列、各层级的素质要求、知识模块等）制造人力资源培训的计划和内容，使本企业的人力资源培训体系是基于岗位能力素质要求的，专业化、职业化的。 培训要求要围绕企业发展战略。人力资源管理只有紧密围绕企业的战略发展目标，才能真正发挥自身在企业管理中的作用。所以必须以国家“十二五”总体思路和目标为主线，以人力资源能力建设为核心，以科技创新为动力，全面推进“三个转变”，在做强主业的基础上延伸发展、多元发展，建立一支有思想、有能力的人力资源培训队伍。 建立网络学习系统，多样化培训手段。开展网络培训或网络学习，即利用现代信息技术进行远距离、个别化学习培训。这一方式可以有效解决机械制造企业人力资源培训手段单一、工学矛盾的问题，网络学习系统进行分布式的管理和集中式的在线自主培训，面对的是