【精选】3E薪资设计(以岗定级、以人定档)与奖金、提成培训.ppt

主讲：张守春 课程介绍： 3P 薪酬管理，即岗位薪酬（Pay for Position）、 个人技能薪酬（Pay for Person） 和绩效薪酬（Pay for Performance），与张守春老师首创的3E薪资管理，即（外部均衡External Equity, 内部均衡Internal Equity, 个体均衡Individual Equity）在实质上是一样的，都是企业薪酬体系设计的有效、清晰和简单易行的方法。 本课程兼顾两种模式，教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法，成为相应的专业者。课程辅以大量案例，在第一天学员需自带笔记本电脑，有一小时的练习。 课程大纲【1】 课程内容 第一部分 薪酬体系框架 薪酬的公平和激励如何细化和理解 什么是全面薪酬管理 薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法 如何联系公司内部政策与外部市场 设定平等、竞争与激励相结合的指导方针 薪酬实践现状和远景目标 第二部分 3E薪资设计理念 3P，即职位薪酬、个人（能力）薪酬、绩效薪酬，其设计思路讲解 3E薪资体系，即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。 违反3E（或3P）薪资理念，会给企业带来的戏剧化影响（五个小案例） 与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么 第三部分 内部均衡性，岗位测评 （或对应3P薪酬，就是职位薪酬 (pay for position)） 如何根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别（以岗定级） 四种衡量岗位价值的方法 内部均衡的世界知名的公式 点值法（point-factor）岗位测评要素举例（提供30个岗位测评要素） ?? 选测评要素的三个原则 测评前，选择关键岗位的三个原则 岗位测评的六个步骤 岗位测评演练（半个小时） 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确 根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（Grading Matrix） 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途 岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员 第四部分? 企业薪酬体系设计 （外部均衡的设计） 1．各级工资额度标准的设计 设定薪酬等级体系的八个实用的步骤 一个企业搞多少级工资好 级差的计算公式及什么 级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法。 级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计 两级工资的重叠度的公式，如何设定，及其影响 借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线）的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线 领先、滞后政策的设定和运用 不同序列（管理和职能序列、技术序列、生出序列等）的薪资等级标准的设计的方法 实例（知名企业） 2，市场薪资调查 如何做市场薪资调查，怎么读市场报告 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素 市场分位值是什么概念，如何使用到自己的体系中 ?  3，如何撰写企业薪酬制度（包括八个部分），实例 第五部分?个人（能力）薪酬 (pay for person) 如何相对量化地为岗位上的不同个人，设定其薪资档位 对于专业管理序列或技术序列人员，借助“胜任力模型”来设定人员的级别和档位 如何做岗位的胜任力模型（直观、实用），实例。 1，定薪 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪 招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招 调岗、晋升人员调薪 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法 提前支付等措施 2．绩效工资与年终奖 (pay for performance) 绩效工资比例的设定 基于考核结果，计算绩效工资的办法 从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分 年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩，实例讲解 年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人） 3.调薪 ?  ? ? ? ? ? 课程大纲【2】 晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪 年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法，以CR体现现有薪资水平 借住CR，设定有效、实用的年度调薪矩阵 用调薪矩阵给全员设定调薪（按预算），实例演练 调薪如何控制成本 第六部分? 宽带薪酬 技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么 宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法 宽带薪酬设计实例 第七部分?年薪制与高管人员激励 高管人员的年薪制结构 高管人员的年终大额奖金的设计与考核发放（实例） 第八部分?股权激励 股东股权奖励方案（大股东转让） 限制性股票方案 实股激励方案 期权激励方案 分红型虚拟股权方案 在股权股票分配时的定人定量   第九部分