【精选】3从“等待伯乐”到“主动赛马”——从人才招聘看企业与人才的对话与博弈(改).doc

从“等待伯乐”到“主动赛马” ——从人才招聘看“企业”与“人才”的对话与博弈 题记：相传春秋时期有一位名士姓孙名阳，擅长“相马”，后人忘其名而称其为伯乐。一日，楚王命其寻觅千里马，伯乐步履燕赵大地而未果。返国途中，见一匹瘦马拉着盐车，气喘吁吁艰难前行。伯乐于马之嘶鸣中认定其是一匹骏马，将其带回国中，立见楚王。楚王不解，策马扬鞭，喘息功夫已驰行百里之外。后人称奇，感叹曰：千里马常有，而伯乐不常有。于是千里马们开始了“等待伯乐”的漫长之旅。 每年的十一月份，各地的人才招聘会相继火爆登场。招聘现场内人头攒动、简历纷飞；场外的人们更是排着长队等待进场，长长的龙队多次造成了交通的暂时中断，这种场面更像是众多千里马在苦苦地等待伯乐的镜头。面对这种人才招聘会上表现出来的火爆场面，人们不禁要问：这种空前盛况真的就意味着就业市场的供需两旺吗？其实不然。 面对如此的就业寒流，寒窗苦读多载的大学毕业生们将经受更大的就业压力的考验。高速的经济增长并没有带来与之相匹配的就业岗位的增长，就业薪酬也与毕业生的期望值相离甚远；部分东部城市开始讨论人口控制政策，造成了东部就业空间的紧缩更是使得这一局面雪上加霜。通用公司一位总裁曾经说：“只要我的职员还在，即使我的全部财产在一夜之间毁于一旦，我仍能再建一个通用。”《孙子·谋攻篇》中说知己知彼,百战不殆;不知彼而知己一胜一负不知彼不知己每战必殆。知己知彼百战不殆这一规律不仅为古今中外许多军事家所推崇作为一种智慧,一种决策,它同样适用凡具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称比尔·盖茨大学没有，著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为只是中专毕业“能为我所用者，能给我创造利润者”唯一目的就是追求公司业绩最大化、利润最大化判断一个人是不是人才，最重要的是要把他放在什么位置上来认识和使用。高学历渊博知识不会录用你，你人才。微软公司副总裁李开复在接受CCTV《对话》访问时说曾面试过一位求职者，那人在技术、管理方面相当出色。但在谈话之余，他向李开复表示，如果录取他，他可以把在原来公司工作时的一个发明带过来。不论这个人的能力和工作水平怎样，都不能录取他。原因是他缺乏最基本的处世准则和起码的职业道德。——学校歧视、男女歧视、岗位歧视。无论你应聘的职位是重要岗位的管理者还是保洁人员，只要你在某一领域有过人之处，企业就会把你当成“人才”来看待。要知道，人都是相对于岗位的，企业需要对其积极引导而不是打压。即使最后面试官发现这个职位并不适合面试者时，也要告诉人家：你是有能力的，只是你的岗位匹配度不行。在理想的面试中，人力资源负责人应当将本企业的文化和其它信息灌输给他人。因为，人力资源考官的责任不仅是通过面试选拔人才，还包括要潜移默化地把本企业文化等方面宣传出去，将其作为一种树立企业形象的工程来看待。 四、千里马的“惊险一跳”：职业生涯规划下的“人才”培养 人才进入企业，才是成功的起点。此时，企业所有的部门都要实现由“人才向企业靠拢”到“企业向人才靠拢”的转变。人才向企业靠拢，如前面介绍的指人才通过衡量企业是否真正适合自己，是否是无边界的舞台，来适时的改变自己、练好内功以满足未来的企业之需。而当人才真的走进企业准备大展鸿图时，企业就应转变角色，主动向人才靠拢，即为了使人才更够能在第一时间进入状态，力图将各方资源提供给人才，让人才在企业中快速发展。 企业向人才靠拢就是指企业要规划人才的职业生涯，承担培训的责任，努力将他们培训成出色的管理者。具体来讲，对于内部职员，集团要通过职员的职业生涯开发与管理，进行合理的引导和教育，其内职业生涯，在其内职业生涯后提供发展通道合适的外职业生涯机会，使其快速提升，实现以内职业生涯职员外职业生涯的发展。外领导者、管理者提供的提升个人价值的机会为全体职员提供操作技巧、职业技能、专业知识等各方面的培训，提高职员的职业技能和竞争力5%的流动率是实行定额，能者上、平者让、庸者下。定额流动制企业的第一资本，称为企业的第一资源，把人才队伍建设、人力资本建设、团队建设作为头等大事 挺好的，尤其对于一个求职者来说可能更有价值。 若是措施再具有针对性、可行性会更好。 在劳动力市场信息不对称是切实存在的。 其实并非完全如此。歧视确实存在。 这很好，但能做到人职尽量匹配就更好了! 是这样吗？感觉越是在企业文化强的地方，越是人才向企业靠拢啊。