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CH9 人事管理 教学目的：了解人事工作概念与内容；掌握职务设计；掌握管理人员选聘的程序与标准；掌握管理人员考评的内容、程序、方法等 重点：管理人员选聘 难点：如何合理根据具体情况进行实践 教学方法：讲授法；互动教学法；案例教学法 §1、人员配备 一、任务——通过分析人与事的特点，谋求人与事的最佳结合，实现人与事的不断发展。 人员配备任务可以从组织和个人这两个角度去考察： （1）从组织需要的角度去考察 ①要通过人员配备使组织系统开动运转； ②为组织发展准备干部力量; ③维持成员对组织的忠诚； (2) 从组织成员需要的角度去考察 ①通过人员配备，使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用； ②通过人员配备，使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高。 二、人员配备的工作内容和程序 1. 确定人员需要量——主要以组织设计出的职务数量和类型（指出了需要什么样的人）为依据； 选配人员——对组织内外的候选人进行筛选，作出最恰当的选择 制定和实施人员培训计划 三、人员配备的原则 1. 因事择人的原则——要求从事一定职务的人具备相应的知识和能力； 2. 因材器用——根据人的特点来安排工作，使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的激发； 3. 人事动态平衡的原则——处在动态环境中的组织及人的能力和知识都在不断发展，因此人与事的配合要不断调整，使能力发展并能得到充分证实的人去从事更高层次的负更大责任的工作。 §2 职务分析与职务设计 一、职务分析 1. 定义：又称工作分析，指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列信息收集、分析和综合的过程。 （1）职务分析所要求提供的信息内容有： ①职务设置的目的 ②职务设置的主要职责、任务、权利 ③职务的隶属关系 ④职务的工作条件 ⑤职务所需的知识和技能 （2）职务分析必须提供7个W ①Who 用谁做 ②What 做什么 ③When 何时做 ④Where 在哪做 ⑤How 如何做 ⑥Why 为什么做 ⑦For Whom 为谁做 2. 职务分析的作用 （1）有利于人员的甄选； （2）有利于人事规划的科学化； （3）有利于招聘、选拔、考核及培训工作； （4）有利于报酬的合理化； （5）有利于有效的管理； （6）有利于劳动保护工作的开展。 二、职务设计 1. 定义：为了有效地达到组织目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。 内容： （1）工作内容 （2）工作职能——包括工作责任、权限、信息沟通、工作方法和工作关系的设计 （3）工作关系——人与人之间的关系 （4）工作结果——工作的成绩与效果的高低； 包括： 工作结果的反馈 职务设计的要求 （1）全部职务的集合通过职务设计应能顺利地完成组织的总任务 （2）全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现 （3）职务分工应有助于发挥人的能力，提高组织效率 （4）每个职务规定的任务、责任可以由当时资源条件决定适当人选，不能脱离资源的约束来单独考虑组织的需要 职务设计要考虑的因素 （1）组织因素：专业化；工作流程；工作习惯 （2）环境因素 （3）行为因素：自主权；多样性；任务完整化；反馈 5. 职务设计方法 （1）工作专业化——通过动作和时间研究，把工作分解为许多很小的单一化、标准化和专业化的操作内容及操作程序，并对工人进行培训和激励，使工作保持高效率。 主要应用于生产流水线，如车工 工作轮换——定期地将员工从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而增强员工的适应能力； （3）工作扩大化：通过增加职务的工作内容，使员工掌握更多的知识和技能，从而降低对原有工作的单调感和厌烦情绪，并提高员工的工作兴趣 （4）工作丰富化：纵向扩大工作范围，主要通过增加职务责任、工作自主权以及自我控制，满足员工心理的多层次需要，从而达到激励的目的 （5）工作特征再设计：充分考虑个人存在的差异性，区别地对待各类人，以不同的要求把员工安排在合适于他们独特需求、技术、能力的环境中去 §3 管理人员的选聘 一、管理人员的选聘——指人事部门采用科学方法，从一些人中挑选或聘请一定数量的合适人来从事特定管理工作的过程，其实质是谋求管理工作与人员之间的最佳结合 特征： ①目的性 ②标准程序和方法 ③选聘过程的反复性 ④多层次性 组织内不同层次的人员； 组织以外不同职业的人 ⑤动态性：不同阶段，选聘标准不同 初创阶段——开拓冒险精神 发展阶段——组织管理能力 成熟阶段——变革能力 二、管理人员需要量的确定 1. 组织现有的规模、机构和岗位； 2. 管理人员的流动率； 3. 组织发展的需要； 三、管理人员的来源 1. 外部招聘：根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。 外聘干部优点： 具有外来优势——没