论现代企业如何实施绩效管理.doc

重庆邮电大学高等函授 毕业设计（论 文） 设计（论文）题目： 现代企业实施科学绩效管理 的探讨 入学年月 2005年8月 姓 名 李晓钦 学 号 320508871003 专 业 工商管理 所属科站 重邮高函贵州站 指导教师 黎伟 完成日期 2007年 10 月 8 日 【摘要】绩效管理是一种战略性的综合方法，它通过改善员工的运作和提高团队和个人能力而使企业不断获得成功。绩效管理在现代企业管理当中已经有了非常广泛和普遍的应用，但是就目前的情况来说，绩效管理在管理的“计划、组织、领导、控制”四项基本职能当中，更多的是应用于控制范畴。而绩效管理的基础依靠的是合同或者契约而不是命令式的管理原则。它强调发展和提出自我管理学习计划以及整个人和企业的目标。而在实际中，绩效管理在提供综合的和一致的人力资源管理方面能起到重要作用，由于相互支持而共同提高了企业的效率。绩效管理工作开展不利则很可能会使使管理偏离方向。企业间的竞争是核心能力的竞争，要想提升自身的核心竞争力，核心在于企业员工能力的培养、提高，对员工业绩进行管理是提高员工能力的一种有效的途径。因此本文在立足于实际，论述了绩效管理主要内容和方式、绩效管理的主要影响因素，并就绩效考核与绩效管理的关系及作用以及关键指标体系在绩效管理中的作用进行了重点论述，为现代企业实施科学绩效管理进行了一些探讨。 【关键词】科学绩效管理 团队能力 个人能力 核心竞争力 指标 效率 目 录 前 言 错误！未定义书签。 第一章 绩效考核必须与企业的不同发展阶段和实际工作目标相结合 5 第一节 企业绩效考核需与企业不同的发展阶段相结合 5 第二节 企业绩效考核需与企业的实际工作相结合 6 第二章 现代企业绩效管理的主要内容和方式 8 第一节 绩效管理的原则、重点和范围 8 第二节 过程 9 第三节 关键指标 10 第四节 360°考评 10 第三章 绩效管理的主要影响因素 12 第四章 绩效考核与绩效管理的关系及作用 13 第五章 关键指标体系在绩效管理中的作用 17 第一节 关键绩效指标的设计思路 17 第二节 关键绩效指标考核的支援体系 19 第六章 结束语 21 参考书目 22 前 言 绩效管理是一种战略性的综合方法，它通过改善员工的运作和提高团队和个人能力而使企业不断获得成功。绩效管理不能仅仅作为定期评定企业部门以及个人业绩的方法，成为核定和发放员工劳动收入的前序步骤，它应该是一种战略性的方法，注重于四个方面的整合：第一、垂直整合，把企业、团队和个人目标统一起来。第二、功能整合，把企业各部门的战略目标统一起来。第三、人力资源整合，把人力资源管理的方方面面统一起来，特别是企业的发展，人力资源开发及效果。第四、个人需求的整合，应该更为关注员工的个人需求。 绩效管理在现代企业管理当中已经有了非常广泛和普遍的应用，但是就目前的情况来说，绩效管理在管理的“计划、组织、领导、控制”四项基本职能当中，更多的是应用于控制范畴。而绩效管理的基础依靠的是合同或者契约而不是命令式的管理原则。它强调发展和提出自我管理学习计划以及整个人和企业的目标。而在实际中，绩效管理在提供综合的和一致的人力资源管理方面能起到重要作用，由于相互支持而共同提高了企业的效率。 通过众多的研究发现，人力资源管理理论之中最为引人注目的热点问题也当数绩效管理。 绩效管理工作开展不利则很可能会使使管理偏离方向。企业间的竞争是核心能力的竞争，要想提升自身的核心竞争力，核心在于企业员工能力的培养、提高，对员工业绩进行管理是提高员工能力的一种有效的途径。因此本文在立足于实际，对现代企业实施科学有效的绩效管理进行了一些探讨。 第一章 绩效考核必须与企业的不同发展阶段和实际工作目标相结合 第一节、企业绩效考核需与企业不同的发展阶段相结合 企业经济形态在一生中主要呈现出五种形式，即创业期、成长期、成熟期、衰退期与振兴期。不同的发展阶段，企业对绩效考核的需求不同。如果企业首先不能明确认识自身的所处的企业形式，那么也就不可能设计出具有针对性的绩效考核体系，一个不恰当的考核体系，对企业的发展并不能起到应有的作用和效果，反而容易成为企业发展的障碍，产生适得其反的结果。 如果企业正处于由创业期转为成长期的关键时期，为了能够建立健全规范的管理体系，按照企业现有情况必须对组织机构设置、管理流程体系、绩效体系、薪酬体系进行建设。那么绩效考核体系，就必须在满足企业在能够保持企业原有活力的情况下