战略人力资源管理贺新闻第五章节.pptVIP

①传统职业通道 这种通道呈现出从一个特定的职位到下一个职位的纵向向上发展的路径特点。它是假定每一个当前的职位是下一个较高职位的必要准备，因此员工就必须一级接一级地、从一个职位到下一个职位进行变动，以获得必要的经历和准备。 ②双重职业通道 这种通道的特点是指在企业行政职务阶梯外，为专业人员设置的一个平行的与行政职务同等重要的有序开放的业务（技术）能力阶梯，并与待遇挂钩。在这一通道中，管理人员使用行政职务阶梯，专业人员使用业务（技术）能力阶梯。阶梯的提升，意味着要承担更多的责任，同时也拥有更多从事专业活动的资源。 ③横向职业通道 这种通道模式是为拓宽职业发展通道，满足人们不同的职业需求，消除因缺少晋升机会造成的停滞现象而设计的。这种通道虽然只是横向发展，并没有得到晋升和加薪，但它有利于员工开阔视野，获得在各种岗位上工作的经验和经历；也有利于加强内部交流，提升企业的朝气和活力。 ④网状职业通道 这种职业通道的特点是包括了纵向的工作序列和一系列横向的工作机会。这种通道对某些层次的经验的可替换性予以认同，同时认为晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。这种通道为企业成员提供了更多的发展机会，减少了职业通道的堵塞，也增强了企业的适应性和应变能力。 （4）重视职业发展中的培训与开发 对一个企业来说，一个健全的培训体系及有效运行，往往会发挥重要的促进和推动作用，成为员工职业生涯成长与发展的“加油站”和“发动机”。 做好职业发展中的培训与开发工作，首先要进行职业培训需求分析，从企业发展、工作需要、人员需求等方面随时把握培训需求及变化；其次是制定职业培训的计划并加以实施，由于培训对象对职业发展要求的素质和能力各有不同，因此培训计划及实施的要求也各有不同；最后是进行职业培训效果的评估，可采用问卷法、测试法、绩效考核法、现场成果评定法等多种方法评估职业培训效果。 （5）加强职业信息系统管理 职业信息系统是企业进行职业生涯规划与管理的基础，为此必须重视开展以下几方面的工作： ①加强企业的战略与规划、人力资源的供求状况、职位的空缺与晋升等方面信息的动态发布与管理，为员工提供透明、及时的企业职业发展信息； ②加强员工职业信息的档案管理。 ③对企业和员工的职业信息管理，要根据环境和情况的发展和变化，不断进行更新和维持，以保证信息的时效性和动态的完整性，为企业对员工职业生涯的开发与管理提供全面和有效的信息服务。 （6）建立职业生涯评审制度 职业生涯评审是战略性职业生涯规划的重要环节。通过评审可以阶段性、周期性地检查职业生涯规划的实施状况，以便及时发现问题，并采取改进措施。 职业生涯评审的周期以年度最为常见，评审方式通常是在两个人、三个人乃至更多的人之间以谈话的方式进行。 评审结束后，企业可以通过各种方式获得来自上级、平级、下级各方面对员工职业生涯发展的反馈意见。 5.2.3战略培训系统模型 战略导向的员工培训体系以系统培训模式为基础，从宏观(企业战略)层面和微观(企业培训的具体操作)层面对整个企业的培训加以设计，特点是将培训上升到战略的高度，将培训与企业战略相联系和结合，实现企业战略和企业培训具体操作的结合。战略培训系统模型如图5.3所示。 5.3战略培训流程 战略培训流程是逐步建立“培训需求分析——培训计划——培训实施——培训效果评估”的一整套系统的培训工作程序。 同时，为保证这套工作程序的合理性、有效性、及时性，并使培训工作能够持续有效，还要由企业领导、管理部门和相关人员实时监控。 5.3.1基于战略的培训需求分析 （1）培训需求分析概念 （2）战略培训需求分析的内容 （3）战略培训需求的确定过程 （1）培训需求分析概念 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 （2）战略培训需求分析的内容 战略层次分析 组织层次分析 员工个人层次分析 战略层次分析 不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。 战略层次的培训需求分析主要内容包括预测企业未来的人事变动、找出对培训不利的影响因素、考虑各种可能改变组织优先权的因素、查并了解员工的工作态度和满意度。 组织层次分析 组织层次分析是指确定组织方位内的培训需求，通过考察组织战略、资源以及资源分配情况，决定培训的重点，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。一般而言，组织层次分析的步骤是组织目标分析、组织资源分析、组织特质与环境分析。 组织层次分析可以使用组织整体分析法、访谈法、关键事件法、绩效分析法、头脑风暴法、档案资料法、前瞻性培训需求分析等。 员工个人层次分析 员工个人层次分析主要是从员工的实际情况出发，通过分析