康师傅集团岗位薪制度说明（2011员工版）.pptVIP

二、薪资制度的设计内容 1.付薪基础－－职级表 2.全薪水平设定－－各职级薪资带宽表 与市场机制挂钩，解决我司薪资低于市场水平的当下问题 3.各职级固定/变动比例设定 调整薪资结构，解决我司固定/变动比例失调的当下问题 4.区域系数调整 与类比公司挂钩，确保全国各区保持市场同业水平 5.固定薪项目及标准 按照固定薪总额分配至每个项目 2-1、职级表 各岗位职级设定参考依据： 1.岗位职责/知识和技能/影响和决策/沟通技能的要求（群级主管集体岗位测评） 2.公司战略导向 3.我司内部轮调制度 2-1、职级表－分级标准 2-2、各职级薪资带宽 各职级薪资带宽设定参考依据： 1.薪中值参考类比公司市场调研数据(P50-P75) 以同一职级中的各岗位市场水平平均值作为参考 2.倍率沿用我司倍率设定 3.结合各职级薪资带宽梯度 2-2、各职级薪资带宽 2-2、各职级薪资带宽 2-3、各职级薪资固变比例 销售市场类：低职位变动比例高，高职位变动比例低 生产行政类：低职位变动比例低，高职位变动比例高 销售市场类变动比例高于生产行政类 2-3、各职级薪资固变比例 目前各岗位实际比例情况： 2-4、各区域系数 2-5、固定薪项目 1.固定薪项目含 :底薪、国家补助、全勤奖金、职级加给、效能工资、薪资调整 1.1.底薪：按照学历对应 2-5、固定薪项目 1.5.效能工资： A、本次转换时此项目中金额为：固定薪总额-以上四项之和 B、年度调薪以及职位异动调薪金额，计入“效能工资”项。 2-5、固定薪项目 1.6.薪资调整：作为公司薪资制度转换时的调整项目（此次转换清零）。 注： （1）薪资项目取消考绩奖金，保留月考绩考核，其分值作为 年度调薪，以及年终奖金分配参数。 （2）职等加给、管理职加取消。 2.加班基数：底薪+职级加给+国家补助+500； 注：将原基数之职等加给替换为岗位薪项目的职级加给 三、员工如何核薪 2010年1月薪资调整 年度调薪 新员工定薪 职位异动（晋升晋级）薪资调整 ★ 以岗定级，以人定档 3-1、2010年1月薪资调整 1.本次岗位薪转换，主要调整全薪水平，及固变比例。 （1）根据年度调薪方式，调整固定薪。 下限保障原则：调整后固定薪低于职级固定薪下限的，调至下限金额。 （10%绩效D的人员不予以保障） 固定薪不降低原则：调整后固定薪高于上限的，考虑制度的平稳过 渡予以维持。 （2）根据调整后的固定薪及标准固变比例，确定调整后的奖金基数及应发 金额。 上限控管原则：调整后的应发金额高于职级应发上限的，调至上限金 额，超出部分在奖金基数中进行调降。 （3）调整后的变动薪金额，领取月奖金的作为月奖金基数；领取季奖金 的，则*3作为季奖金的基数 （4）调整后金额若差异悬殊，得有总经理行政裁量。 3-1、2010年1月薪资调整 2.转换步骤： 2.1.按照职位，确认岗位薪职级、当区标准固定薪及固变比例； 2.2.确认CR值：用09年实际固定薪与当区标准固定薪中点对比 2.3.固定薪调薪金额：依据部门确认的绩效等级和CR值结果核算； 2.4. 调整后固定薪=实际固定薪+固定薪调薪金额； 2.5.依据固变比例核算调整后应发薪资和绩效奖金（基数）：调整后的应发薪资＝调整后的固定薪/固定薪比例 调整后的奖金基数＝调整后的应发薪资－调整后的固定薪 2.6. 确认调整后固定薪、绩效奖金（基数）和应发薪资：依据固定薪不降低原则、下限原则、上限原则、绩效D不调整原则 3-2、年度调薪 ■课级（含）以上：每年7/1开始作业，10/1生效（搭配轮调考核机制）。 课级以下： 每年1/1开始作业，3/1生效。 ■年度调薪的依据是上年度（前12个月）的绩效考评结果 部主管及以上：每季一次（述职报告） 部主管以下：季KPI考核分/月KPI考核分/月考绩分 ■调薪比例表： 3-2、年度调薪 ■CR值(Cornpa-Ratio ) ＝员工实际固定薪/所在职级固定薪薪中值 ■绩效等级为员工综合绩效得分的强制排序分布： 3-3、新员工定薪 薪值区间 3-3、新员工定薪 3-3、新员工定薪 新员工起薪不低于职位薪值带宽的下限。 新员工定薪，在职级全薪带宽上，原则上在T1-T2值（区间 1上下限内）起薪。 3-3、新员工定薪 部门主管依据定薪原则及新员工面谈情况，提报新员工起薪金额（全薪）。 新员工定薪审批权限： 课级以下：部门主管—子公司人资—省总/总厂长/行政总监 课级及以上：子公司—机能群－总部人资－总经理 新员工试用期间的全