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论高校聘任制下教师权益救济机制构建 　　摘要：在推行聘任制的背景下，高校与教师之间形成多元化的关系。这些关系具有不同的法律性质和法律特点，而不同性质的法律关系应适用不同的纠纷解决方式。本文在分析当前聘任制下教师权益救济机制存在的问题的基础上，厘清高校与教师之间不同性质的多层法律关系，并针对不同性质的法律关系，构建不同的纠纷救济机制。 关键词：聘任制；多层法律关系；教师权益；救济机制 一、问题的提出 刘老师是北京某著名学府的在编教师，2003年晋升为副教授。2006年，学校向刘老师签发不续聘的通知并停发其一切工资。刘老师认为学校不续聘的理由和程序均不合法，在与校方交涉未果后，向人事部中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁委员会认为该申请不属于人事仲裁的受案范围，作出不予受理案件通知书。2007年1月，刘老师向海淀区人民法院起诉请求撤销校方的解聘决定并要求校方赔偿损失。海淀区法院却裁定不予受理，理由是人事争议仲裁委员会没有受理此案， 起诉不符合《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第二条“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理”之规定，人民法院对此案缺乏受理依据。2007年9月，刘老师向北京市第一中级人民法院提起上诉，诉请撤销海淀区法院的一审民事裁定，并支持其一审诉讼请求。北京市第一中级人民法院以 “人事争议仲裁委员会未对此人事争议作出实体处理”为由，维持一审裁定，驳回上诉。 在人事争议仲裁委员会做出不予受理决定后，则不能再寻求司法救济，这显然剥夺了公民应享有的诉权。这起由聘任引起的教育纠纷暴露了聘任制下教师权益救济途径不通畅、各种救济途径缺乏衔接的问题。随着高校聘任制改革的不断深入，高等教育领域的社会关系发生了深刻的变化，高校与教师之间的聘任纠纷、职称评审纠纷、人员流动纠纷及知识产权纠纷等各种类型的矛盾逐渐显现。在此背景下，完善教师权益救济机制对妥善处理纠纷、化解矛盾显得尤为重要。同时，近年来新颁布的系列法律法规（如2008年的《劳动合同法》、2008年的《人事争议处理规定》、2009年的《劳动人事争议仲裁办案规则》、2010年的 《劳动人事争议仲裁组织规则》等） 以及人事领域的大部制改革对教师权益救济机制的构建带来什么新机遇和新问题，这些都是亟待研究的课题。而本文所探讨的教师权益救济机制将着眼于聘任制背景下高校与教师之间的纠纷解决。 二、 当前聘任制下教师权益救济机制存在的问题 （一） 校内协商调解机制缺失、校工会维权作用有限 建立有效的校内协商调解机制有利于将矛盾化解在萌芽状态。 《劳动法》 第八十条规定，在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。国务院 《人民调解委员会组织条例》 也规定企事业单位根据需要设立人民调解委员会。可以说，高校内部调解委员会对教师合法权益的维护起到非常重要的作用。但课题组所调研的G省十所重点本科高校中仅有一所设立了校内人事争议调解委员会。同时，由于校工会在人事、经济、组织结构上严重依附于高校党政部门，致使校工会无法充分发挥调解协商、代表诉讼等维权作用。大部分受访教师认为工会是高校的代言人，当发生利益矛盾时其往往不是站在教师一方，而是站在行政管理人员一方。 （二） 教师申诉制度定位模糊、规定简单 关于申诉， 《教师法》 第三十九条规定，教师对学校或其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或其他教育机构作出的处理不服的可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内作出处理。教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当作出处理。关于教师申诉制度法律性质的定位目前还没取得共识。一种观点认为，教师申诉只是非正式的救济形式，如同宪法中规定的公民申诉权。一种观点认为，教师申诉实质上是一种行政系统内部的救济途径，与公务员的行政监察申诉一样，申诉处理结果是终局决定，不得提起行政复议或行政诉讼。还有观点认为，教师申诉制度本身属于行政复议。[1] 根据行政复议终局性的特征，对申诉处理决定不服只能提起行政诉讼，而不能再提起行政复议。还有一种观点认为，教师申诉制度的性质要看教师申诉的内容是民事争议还是行政争议。[2] 如果属于民事争议，教师申诉制度属于行政裁决，对该申诉决定不服可提起民事诉讼。如果是行政争议的话，则再看教师与学校的关系是一般权力关系 （即外部行政关系） 还是特殊权力关系（