职业生涯设计要求你根据自身的兴趣.pptVIP

职业生涯是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别 教材247页 一个人的职业生涯受各方面的影响，如本人对终生职业生涯的设想与计划、家庭中父母的意见与配偶的理解与支持、组织的需要与人事计划、社会环境的变化等都会对职业生涯有所影响。职业生涯在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果 职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发 可以从个人和组织两个角度来进行 组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体;组织的存在和发展依赖于个人的职业开发和发展 国内企业在员工职业生涯管理方面还处在起步阶段，而在发达国家的不少企业里都有很完善的PPDF（Personal?Performance?Development?File——个人发展前景档案）。很多企业、公司靠它将员工形成一种合力，形成了团队，激励员工为了组织的目标去努力实现自我价值 ?如果能平衡企业与员工的目标，建立既符合组织长远战略目标，又符合员工个人职业特点的员工职业生涯设计，将对组织本身的变革和员工的发展及其二者的良性互动将产生积极的促进 职业生涯管理的意义 教材248 ? 更高的薪水：39%； ? ????更高的职位：4%； ? ????工作的挑战性：12%； ? ????职业道路的拓展性：27%；? ????公司的学习环境：12%； ? ????公司的人文环境：6% 很明显，“更高的薪水”仍是大多数人更换工作的首要目的，但紧随其后的“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择新工作时的第二大标准。人们不再把自己的工作乃至命运与所在企业简单捆绑在一起，而是越来越注重所在行业的宏观发展前景，从单纯重视选择公司和行业转变为选择适合自身条件并具有发展潜力的职业 不同时期的管理重点 招聘时期 进入组织初期 中,后期 帕森斯的人与职业相匹配的理论 霍兰德的人业互择理论 职业发展上的平衡导向? 过去人们认为，对员工绩效的奖励就是晋升，员工的忠诚可以换来工作的稳定。在这种理念下，考虑到自己的长远发展，员工与组织之间形成的是一种单向的依赖关系；而在当前的情况下，员工意识到公司不可能提供长期稳定的工作，个人追求的应当是自身的发展和提高，企业则鼓励员工自我管理，提供任务导向，员工和组织是一种共生共荣、相互依赖的关系。现在的人力资源管理实践应逐渐体现出一种双向的平衡导向--即在确保组织利益的同时，注意考虑个体的发展意愿。一方面，它与个体的特征紧密相连，如个性特征、自我概念、价值观等，同时它又体现出组织的职位特征。这种导向反映的是个人与组织间的关系，这种关系会随着时间而变化的 员工职业化道路的选择 员工职业化道路的规划 对员工的个性特征、倾向性及发展潜能进行测定和评价 制定职业发展规划，经常性地与职业指导师、人力资源专家开展职业发展的谈话交流 开展基于员工个性的有针对性的培训开发，这些培训开发不仅限于技能训练和知识培训，更重要的是在职业层面的岗位实践活动，岗位工作与员工的职业发展应是一致的 组织选拔和员工职业选择要因人而异? 员工职业化道路与组织战略选择是一致的，人力资源管理与开发活动是组织在经营战略上选择的表现。Sonnenfeld(1989)认为，企业内新的工作安排(晋升或工作轮换)由两个基本变量决定，即候选人来源和选拔标准。在人员选拔方面，过去的优秀经历不能成为进入高级职位的条件，因为环境已不是原来的环境，员工个人的价值取向、个性、能力、知识体系也随之要做出调整，许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、需求动机、兴趣和意志品质等方面，对工作方式、动力甚至工作绩效都有十分重要的影响。对员工个体而言，通过测评可以为求职者设计适合自身特点的职业化道路。一个人的会经历从工作、职业到事业的发展，有的人人生很精彩，做出了成功的道路；有的人奋斗不止，最终却碌碌无为,这并不是简单地努力与否的问题，除了环境的因素以外，关键是选择正确的适合自己发展的职业道路，把个人的条件和合适的事业结合起来才是成功的前提。让一个适合技术工作的人去搞政治，无论他多么热爱自己的选择，他的付出和结果是很难匹配起来的，他必须付出比别人更多努力来满足自己的兴趣。我们经常看到一个没有专业知识的人可以经营专业的公司，原因是他（她）具有卓越的经营管理素质，并把这一素质进行了很好的运用 培训要以员工的职业发展为前提? 在员工的培训方面，对培训的持续投入并不意味着会产生应有的效果，培训的结果评估往往令人沮丧：培训的目标与企业的战略目标脱节，培训的员工对培训的内容不满意，培训的效果与员工的职位要求存在偏差，培训的员工的知识与其个人的个性、能力、价值取向存在差异。一家大型的民营进出口集团老总抱怨，对员工进行了高