培训效果跟踪评估方案.docx

XXX公司培训部培训效果跟踪评估方案引 言：为了更好地指导xxx部今后的培训决策和培训活动，运用科学的理论和技术对员工培训与开发的需求分析、项目设计、项目执行和实际成果进行系统的考察和评价，进一步提升xxx部培训的质量，创新培训方式，依据柯氏（Kirkpatrick）四层次模型特制定此方案。关于本方案培训效果评估是指在培训结束之后，采用一定的形式，把培训的效果运用定性或定量的方式表达出来，良好的培训效果评估体系有利于判断培训的有效性，为各种培训项目的改进、继续推进提供科学的决策依据。本方案以柯氏（Kirkpatrick）的模型作为培训效果跟踪评估的基础，柯氏指出员工培训与开发效果的评估应该从学员反应、学习成绩、工作行为和绩效结果四个方面展开：1、反应层次：学员对培训的意见与建议的即时反馈，可通过发放随堂问卷调查、座谈会获得信息；2、学习层次：学员从培训中得到的收获，借助笔试、案例分析、角色模拟进行测试；3、行为层次：学员在培训后发生的行为的改变，通过调查、访谈和360度反馈获得信息；4、绩效层次：追踪和监控关键绩效指标的变化及组织绩效的改变。本方案适用于xxx公司xxx部及各分子公司培训事宜。二、决定培训评估的层次从培训评估的深度和难度来看，柯氏四层次模型包括反应层、学习层、行为层和绩效层四个层次。从理论上讲，随着培训评估层次的提高，可以看到培训所带来的更深层次的影响，能够发现培训项目的价值，但是由于培训课程的不同、人、财、物在内的资源因素的限制，不可能对每次培训都进行第四个层次的评估，必须选择有针对性的培训效果评估层次。常用的、决定培训效果评估层次的方法是决策树分析图（如下图）。通过下图来取舍每次培训课程所需的合适的培训评估层次（仅做参考，具体以实际培训情况而定）。三、反应层次的评估反应层次的评估是在培训刚结束之后，培训学员对培训项目的直观感受，该层次的评估易于进行，信息获得最容易最直接，是最基本、最普遍的评估方式，这个层次关注的是学员对培训项目的有效性的知觉，本质上是一种满意度调查。1、评估内容反应层次的评估包括培训组织实施和培训后勤支持两个方面的评估。具体内容如下表：培训组织实施培训后勤支持培训目标是否合理明确培训课程是否实用培训方式是否有效培训时间进度安排是否合理培训讲师是否具备相应的教学水平、教学态度、教学方式培训组织的过程是否有条不紊培训环境是否满意其他培训后勤支持是否安排到位2、评估方法及步骤（一）方法：问卷调查步骤：即时调查——即在培训结束后由xxx部发放培训评估调查问卷，就学员对培训的各方面进行问卷调查，或者采用二维码的方式进行扫码填写，当场回收。培训评估调查问卷详见附录1：《xxx公司内部培训评估问卷》（二）方法：座谈会步骤：在培训调查结束后/培训期间，从培训学员中随机抽取一部分员工进行小组座谈，听取他们对本次培训的各方面的意见和建议。访谈提纲详见附录2：《xxx公司内部培训评估访谈提纲》（三）方法：电话回访步骤：在培训结束后，从培训学员中随机抽取一部分员工进行电话回访，收集记录他们参加本次培训的感受与建议。回访内容参照附录2：《xxx公司内部培训评估访谈提纲》。座谈法与电话回访可二选一进行。（四）方法：数据信息分析步骤：对上述评估步骤进行定性和定量分析，将培训评估问卷的信息录入电脑，对培训的各个方面进行统计分析，对小组座谈得到的信息做定性分析，对定性和定量分析的结果进行整合，得出培训效果评估报告。四、学习层次的评估学习层次的评估是用来检验学员对知识、技能、态度的掌握程度，即学员是否掌握了培训目标中要求他们学会的东西，这一层次的评估方法有笔试、工作情景模拟、角色扮演、案例分析等。1、评估内容学习层次的评估包括三类学习成果：知识成果、技能成果、态度成果的评估：知识成果：指培训获得的有关原理、事实、程序或过程等方面的信息，即通过培训能回答“是什么、做什么、怎么做、何时做”等问题。技能成果：指完成一项工作需要具备的能力，如处理客户投诉、有效地进行沟通、寻找理D客户等，这一层次评价的重点在于学员是否学到了这些技能或者技能水平是否有所提升，而不是这一技能在工作中的应用。态度的改善也是培训中的重要成果，例如提高了学员工作积极性，改善了团队合作的氛围等。2、评估方法与步骤（一）知识成果的评估（1）方法：考试步骤：通过笔试、手机考试、口试等方式提前根据课程出好试题的方式考查学员对知识的掌握，考试包括选择题、填空题、正误判断题、问答题等形式。（二）技能成果的评估由于技能的掌握相对于知识更强调其操作性，即“是否会做”，而不是只 “知道如何做”因此可以通过工作模拟法和自我评价法来评估技能的提高。其中，比较具体的技能容易通过工作模拟法进行实际操作测试，例如话术演练；对于一些难以通过工作模拟法进行评估的技能，可以采用一种比较主观的评