杜绝薪酬七大浪费.docVIP

杜绝薪酬七大浪费 　　薪酬管理一直是企业管理与员工激励的一个焦点问题，也是较为敏感、共性、永恒的话题。企业都期望有完善的薪酬管理体系，达到鼓舞人心、激励优秀人才的目的，而在薪酬管理实践中却往往存在种种浪费。到头来企业钱没少花，激励效果却没有预期的好。 　　触目惊心的薪酬浪费 　　工资发给不合适的人 　　“不合适的人”一般有三种，分别是业绩低、价值观低的人；业绩低、价值观高的人；业绩高、价值观低的人。第一种和第二种人都是能力不胜任岗位要求，业绩很难达标。给这两种人发薪酬，付出的成本没有得到应有的收益，这是直接成本的浪费。根据杰克?韦尔奇的“活力曲线”，假设企业有员工100名，排在最后10%的10名员工是需要被淘汰的。如果这部分人的人均年薪为5万元，那么企业每年在薪酬方面就浪费50万元。另外对绩劣者的包容就是对绩优者积极性的打击，表现不佳者不能完成自己的任务就会影响其他员工的绩效，在最后成果分享中会拖累其他员工，这对优秀员工来讲是一种不公平，最终会破坏组织内部的信任和坦诚。 　　第三种人能力强，可以为企业带来很高的业绩贡献，但时常违背企业的价值观。对这类人的处理时常让企业感到左右为难，担心严肃处理会影响公司的业绩。但是容忍这类人存在于组织中，会对团队和企业价值观的维护造成巨大的伤害，给企业发展埋下重大隐患，带来无法估量的损失。 　　不合适的人不但不会给企业创造价值，还会给企业造成危害和损失，企业给这样的人发薪酬，可谓得不偿失。 　　低工资 　　企业对待员工薪酬大多是“成本导向”，希望通过压低人员工资来降低人工成本，而实际上企业需要的是“价值导向”，关注和衡量薪酬所带来的价值。低工资造成浪费主要有两方面的原因，一是低工资的激励效果差，造成企业现有优秀人才流失，同时难以吸引外部优秀人才。在这种情况下，企业实际上是在给大量不合格的员工发低工资，没有带来相应的价值，发出去的工资就是浪费。二是低工资造成员工敬业度低，工作效率低下，企业运行成本增加。 　　低固定高浮动的薪酬结构 　　低固定高浮动的薪酬结构看似非常公平，员工创造多少业绩，企业就给相应的浮动奖金，实际上会产生三个问题： 　　（1）对员工而言，高业绩奖金是应得的，低业绩奖金怨声载道。当个人业绩好的时候，员工觉得源于自己的努力；而当业绩不好时，员工更多的是去寻找市场、竞争对手等客观原因。（2）员工过于关注自己的业绩，不愿意与团队分享和协作，不利于企业长期业绩的增长。（3）员工归属感较差，不利于吸引和保留优秀人才。 　　另外，低固定高浮动的薪酬结构对于企业而言，就是浮动奖金早发和迟发的问题。最终，企业钱没有少花，却造成员工很多抱怨和不满。 　　不规范随机调薪 　　很多企业在调薪方面都缺乏规范机制，没有严格的标准和流程，更多时候是一种谈判式、挽留式的调薪。这种被动调薪的方式，员工觉得没有被认可，也破坏了老板慷慨和乐于分享的形象。即使加薪，也变成了迁就员工、讨好员工，“贿赂”员工来使其积极工作。企业没有主动地按标准和流程进行调薪，调薪就不会产生激励作用，甚至还会对员工士气和稳定产生破坏作用。 　　薪酬不保密 　　从心理学的角度看，人们普遍都有自恋情结，大多数人总认为自己比别人付出的劳动要多，实际收入却低于自己的劳动付出。在这种情况下，薪酬不保密只会造成员工互相攀比，引起员工对薪酬的不满，即使支付较高的薪酬也难以起到应有的激励效果。 　　慷慨随意地承诺 　　很多企业家为了吸引人才或激励员工，经常会慷慨随意地给出薪酬承诺，这会造成员工期望过高。当员工期望过高时，就算企业支付了相对较高的薪酬，员工感知的薪酬水平也会较低。在这种情况下，企业付出的真金白银对员工并没有起到应有的激励效果。 　　单纯用薪酬激励 　　目前很多企业将薪酬仅仅理解为物质报酬，而双因素理论认为，薪酬只是保健因素，它只会让员工不会抱怨和不满，但不会让员工产生满意感；而个人成长、被授权、被信任、和谐的企业文化、好的上级领导等这些因素才是激励因素，真正影响员工的敬业度。对于本可以用挑战性的工作任务、尊重和认可员工等非物质激励方式解决的问题，却只用薪酬来解决，这也造成了薪酬的严重浪费。 　　薪酬浪费破解方案 　　解决上述七大浪费现象，主要是解决薪酬管理中三个方面的问题，即薪酬发给谁、怎么发、过程如何管的问题。 　　发给谁 　　吉姆?柯林斯在《从优秀到卓越》中提出过“先人后事”的薪酬观点：重要的不是支付报酬的多少，而是支付给何人。阿里巴巴、京东、沃尔玛等国内外标杆企业都在使用“人才九宫格”这个工具，每半年或一年进行人才盘点，从业绩、价值观两个维度全面、立体地观察和评价人才，摸查和诊断企业的人才结构状况，有的放矢地匹配各项人力资源管理策略。在人才盘点九宫格中，“1（超级明星）”、“2+（核心