管理学经典文献之十三——市场、科层制和小团体.doc

市场、科层制和小团体( 威廉大内 【作者简介】 威廉大内William G. Ouchi ，1943－ )加利福尼亚州立大学洛杉矶分校的管理学教授。日裔美籍管理学家，是美国斯坦福大学的企业管理硕士，芝加哥大学企业管理博士。他从1973年开始专门研究日本企业管理，于1981年，在美国爱迪生维斯利出版公司出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，提出了著名的Z理论，并早提出企业文化概念该书各国管理界和管理学者的注意，成为畅销书之一。担任了数家《财富》500强企业的顾问 ____________________________________________________ 依据效率标准来评价组织，使得预测组织在某些条件下将采取何种形式成为可能。组织理论还没有开发出这样的标准，因为它缺乏一种能用足够微观的层次描述组织效率的概念框架。但交易成本方法提供了这样的框架，因为它允许我们确认出引起协调个人之间交易成本的条件：目标不相容和绩效模糊。这些因素的不同组合可以区分出三种基本的协调或控制机制：市场——当具有较低绩效模糊和较高目标不相容时比较有效；科层制——当具有中等程度绩效模糊和目标不相容时比较有效；小团体——当具有较低目标不相容和较高绩效模糊时比较有效。 组织的本质 组织是什么？组织为什么存在？许多人都是参照Barnard（1968）的技术必要性来回答这个问题的。Barnard认为，当技术条件所要求的身体力量、速度、耐力、机械调适性或持续性超过单个人的能力时，一个正式组织就会出现（1968：27-28）。然而，当对个人而言石头太大或生产设备太复杂时，需要的是合作，而合作不需要采取正式组织的形式。实际上，需要一个大型谷物升降机的谷物农场主不会创建公司来接管农场，使农场主变成雇员；相反，他们会合作来共同拥有和操作升降机。 其他人愿意参考March和Simon(1958)的观点，他们认为，只要组织提供给成员的激励超过要求成员作出的贡献，组织就能存在。这种情形解释了一个组织可以持续存在的条件，但它没有解释组织怎样创造一个远远超过部分之和的整体，且这个整体能给部分超过其贡献的回报。 然而，我们多数人宁愿参照Blau和Scott（1962）对正式组织的定义，他们将正式组织看成有目标的个体集合，这些个体朝一个共同且可清晰认识的目标发挥一致努力。然而，我们很难接受这个定义的全部内容，象Simon(1945:257-278)一样，我们怀疑，组织内个人对目标很少有一个共同的理解。 组织为什么存在问题的另一种观点开始于科斯（1937）的研究，近来被Williamson(1975)发展。这种观点认为，像公司一样的组织之所以存在，是因为它能比市场机制以更低的成本调节成员之间的经济交易。某些条件下，市场更有效是因为它们无需支付管理员、会计、或人事部门成本。然而，其它条件下，市场机制是如此麻烦，以至于没有科层制有效。交易成本方法明确地将效率看作决定组织属性的根本要素。 市场、科层制和小团体 在经济活动的世界里，交易成本是对合作问题的一种解决办法。按照Mayo（1945）和Barnard（1968）的观点，合作的根本问题来自于个体只有部分重叠的目标。如果听任他们自行其事，个体会追求不一致的目标，他们的努力是不协调的。任何有经济目的的集体必须找到一种有效控制各种个体的方式。 许多有益的观点来自于这种对合作问题的定义。有些观点（如Etzioni,1965； weick,1969）强调个人自主权与必须采取合作行动的集体利益之间的差异。而其他观点（如Simon,1945）强调不可能达到完全的合作。我们的兴趣在于采取合作行动的个体间交易进行的效率。 合作行动必须包括个体之间的相互依赖，这种依赖要求每个人在交易或交换中提供一些有价值的东西（如劳动），同时作为回报获得一些有价值的东西（如金钱）。在市场关系中，交易发生于两个集体之间，由价格机制进行调节。在那里，竞争市场的存在再次保证了双方交易的公平性。在科层制关系中，每一交易方提供劳动给公司，公司通过每个人的贡献决定价值，然后用公平补偿的办法来协调他们之间的关系。在这里，公平取决于一种社会协议，即科层统治集团具有提供调节的法定权力。两种情况下，个人都必须将交易视为平等的：它必须符合互惠的标准，Gouldner（1961）将这一标准描述成集体生活的普遍法则。 正是这种对公平的要求带来了交易成本。交易成本是任何一个交易中为满足交易双方的需要所从事的活动，在这个交易中，每一方付出与得到的价值是与他或她的期望相一致的。 交易成本主要在难以确定商品或服务的价值的情况下产生。这种困难源自商品或服务的隐含属性，或者源自交易双方缺乏信任。当一个企业被一个公司卖给另一个公司时，不可能非常清楚该企业的真正价值是多少。如果与这个企业