【精选】你所不知道的员工忠诚度.doc

你所不知道的员工忠诚度.txt逆风的方向，更适合飞翔。我不怕万人阻挡，只怕自己投降。你发怒一分钟，便失去60分钟的幸福。忙碌是一种幸福，让我们没时间体会痛苦;奔波是一种快乐，让我们真实地感受生活;疲惫是一种享受，让我们无暇空虚。生活就像呼吸呼是为出一口气，吸是为争一口气。 你所不知道的员工忠诚度 CCTheresa M. Welbource 【专题名称】人力资源开发与管理 【专 题 号】F102 【复印期号】2008年05期 【作者简介】（美）Theresa M.Welbource 【内容提要】 应从行为而非态度去定义和改进员工诚度。 当你听到忠诚这个词的时候，你想到的可是一个长期的责任、婚姻、钻石、家庭，甚至是结婚庆典。但是，今天，这个词已经与最热门的管理话题紧紧联系在一起。有结论说，忠诚度应该更高层面地与公司的业绩相关联。但是，一项调查表明：只有14%～30%的员工达成真正的忠诚关系。 人们对到底什么是员工忠诚度的意见不一，怎样能缔结这种关系？如果成功了，看起来是什么样子的？以往的报道都集中于底层员工与公司的忠诚关系，而很少关注全面的、公司各层级员工的忠诚度。 尤其是公司的高层，他们对公司忠诚度更是鲜有涉及。先不管忠诚度以前是被如何定义的，如果公司的领导对员工所做的不是与之达成一个长期的雇佣关系，那么就不能称之为忠诚。 是什么引起这种低关注度呢？领导人在通过员工忠诚度来改善绩效的过程中，扮演怎样的角色呢？笔者认为员工在工作中扮演五种特殊的角色，同时，这些角色和改善公司业绩之间的联系会告诉我们，当员工忠诚于工作时，将发生什么。 忠诚度不再时髦？ 随着全球化竞争的加剧，雇主在开发雇员上更加灵活。在那些低收入国家，工厂关了又开，由于业务的国际化，领导者们需要对工资和福利成本控制得更有效。雇员们发现：忠诚不再被重视。长期合同越来越少，雇员的职业生涯不再是阶梯式的，而是螺旋式的。 雇主也希望看到这种改变，但他们不希望所有的都发生变化。比如：高质量的人才流失让公司的业务受到打击；熟练工人不愿意加班或付出任何额外的劳动。 在全球环境里，只有员工能继续提升公司竞争力、改善生产。但是，通过合同来激励员工并不容易做到。提高员工忠诚度是最好的解决方案。专家指出：让员工做得更多。而能做到这一点的，就是领导人的领导力。 行动，而非态度 人力资源管理如何帮助公司成功，并不容易被完整地描述出来。但是，很多案例的细节表明：提升员工忠诚度能改善公司绩效，以及出勤率、客户满意度等等。但是，这些数据一般都集中于员工的态度（也就是说，员工用以形容他们自己的活力、灵感、合作的态度、表现出众等）本身，而非这些态度导致了怎样的行动，或者，有什么特别的作为改变了绩效。 在今天的环境中，雇员合同已经变得非常完善，领导人应该改变合同细则以体现对员工忠诚度的关注。 如何做到呢？这就要求领导人必须能描绘出忠诚所表现的行动，数据是说明不了忠诚的真正表现的。笔者认为以角色为基础的绩效模型是定义什么是忠诚行为的优先选择。 你扮演什么角色？ 提高忠诚度的目标都是为了推动组织绩效，以角色为基础的绩效模型（见图表）能解释员工的哪些行为能推动组织绩效。模型中，员工扮演五种角色： 图表： 1.本职工作掌握者的角色（岗位描述中的内容） 2.企业家或改革者的角色（推动改革，带来新鲜想法，加入他人的改革） 3.团队成员的角色（加入团队，与他们协作完成不同的工作） 4.职业生涯角色（学习，提升个人技能和知识） 5.组织成员角色（能为公司作出贡献的工作） 给企业带来竞争力的角色是非本职工作角色。当雇员参与团队并为组织特别的知识产权作出贡献时，他的价值是竞争对手无法复制的。当一个员工在一个企业里轮岗，或者在一个企业建立了自己独特的职业生涯背景，或者他们在公司中互相学习时，那么这个公司在职业生涯上的优势也是很难模仿的。当员工开始用行动全面支持公司时，这种行为也是其他组织学不了。而这种行为会带来很高的价值。 但是，如果公司的价值观只强调本职工作角色，而且员工忠诚与否与这些本职工作没有关系的话，那么这个公司就很容易被竞争对手复制了。 雇员忠诚于非本职工作将产生：新的概念；改善的流程；改进的产品线；更多技术员工；更高的服务水平；更长的职业生涯；雇员将超出本分去参与到并非职责之内的工作；雇员在团队内创造新的合作关系；雇员关心结果，因为他们知道那是企业的核心价值。花时间做好非本职工作的结果将形成公司特别的资产，这是无人能模仿抄袭的。这种资产也成为公司长期的竞争力。 领导人的精力和忠诚度 如何创造一个员工既愿意承担本职工作又愿意承担非本职工作的环境呢？领导人必须做到如下几点： 1.领导人自己必须是忠诚的，他们需要在本职和非本职工作上都有所建时。 2.领导人必须清楚每个角色如何支持业务战略和计划。 3.领导人必须创造一个