企业人事劳动法律风险防范意见书.doc

关于公司人事劳动风险防范的 法 律 意 见 书 二O一二年二月一日 目 录 第一部分 自主招聘用工形式 4 一、招聘录用 4 （一）录用条件的设计 4 （二）员工录用的审查 5 （三）劳动者与用人单位双方在应聘时的说明告知义务 7 （四）录用过程中用人单位应禁止的行为 7 （五）员工信息录入 7 二、劳动合同的签订 8 （一）劳动合同订立 8 （二）劳动合同条款与劳动合同效力 9 （三）试用期的约定 11 （四）违约金条款 11 三、劳动合同的履行 13 （一）用人单位的义务 13 （二）对员工的考核 13 （三）工伤的处理 14 四、劳动合同变更 14 （一）劳动合同变更的程序要求 14 （二）调岗、调薪引起的劳动合同变更 15 五、无固定期限劳动合同风险防范 15 （一）无固定期限劳动合同风险分析 16 （二）应对建议 16 六、合同的解除 16 （一）试用期解除合同 16 （二）合同履行中的解除与终止 17 七、规章制度制定风险防范 20 （一）规章制度常见法律风险 20 （二）规章制度违法的后果 21 第二部分 劳务派遣用工形式 21 一、劳务派遣机构的选择 21 （一） 审查劳务派遣服务机构的资质 22 （二）劳务派遣服务机构服务能力 22 二、劳务派遣协议的签订 23 三、招聘环节应明确主体，不可越俎代庖 24 四、对劳务派遣人员日常管理 24 （一）工资的支付 24 （二）考勤考核 25 （三）安全保障义务 25 五、退工 25 （一）退工的方式 25 （二）退工的具体程序 27 六、其他应当注意的法律风险 28 （一）派遣单位与用工单位规章制度冲突的法律风险与防范 28 （二）专项培训带来的法律风险与防范 29 （三）劳动者损害用工单位合法权益的法律风险与防范 29 （四）由工伤带来的用工单位的法律风险与防范 29 （五）连带责任的法律风险与防范 30 （六）派遣用工的岗位适用的法律风险与防范 31 正文： 公司人事劳动风险防范法律意见书 致:中国石油化工股份有限公司宁夏石油分公司暨中石化宁夏易捷石化有限公司 近日，贵公司接连发生数起劳动争议纠纷案件，给公司造成一定损失。为防患于未然，避免今后再发生类似纠纷，特委托我所出具一份法律意见书，对整个人事劳动用工过程中可能出现的法律风险予以提示并告知防范措施。现依据《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律规定提出下意见： 贵公司现存两种用工形式，一种是单位自主招聘用工，一种是劳务派遣形式用工，本意见书将分别从上述两种用工方式进行分析并提出意见。 第一部分 自主招聘用工形式 一、招聘录用 在公司劳动用工管理中，招聘是关键的一个环节，而招聘前的招聘广告的拟写也是十分重要的，因为它涉及到录用条件的设计，如果录用条件设计不好或者说不够全面，就有可能给公司日后留下败诉的隐患。公司招聘时为防止为以后的工作埋下隐患，应在录用条件设计上做好以下几方面工作： 首先，要对录用条件事先进行明确界定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。其次，要对录用条件事先公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。方法有以下几种：通过招聘公告来公式，并采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据；招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形； 规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为录用条件，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可操作的标准。 1、用人单位应该合理确定招聘条件。就业歧视是对劳动者的平等权的侵害，如果公司想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任，因此岗位特点、就业需求是确定招聘条件的重要因素。 2、招聘广告中关于招聘条件的用语要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件。目前我们国家对于就业歧视没有明确的规定，为此司法实务中，是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因此，公司应该合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用“优先”“择优”等字眼。并且，最终的选择应该是基于对应聘者进行评估和考核之后的合理选、择，而非基于某一个刚性标准。 3、用人单位对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。总之，公司招聘广告中的内容应该