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相爱相杀，员工走了问题来了 　　从“联想不是我的家”到“笑着离开惠普”，从“国美黄陈之争”到“华为泄密员工被批捕”，雇主和雇员的相互期许，却是如此的截然不同。职场原本就是人来人往的地方，报酬、职位、性情、理想，去去留留，让这个地方愈加不消停，甚至可能演绎出不同版本的是非恩怨。 　　雇主和雇员之间的关系 　　实践中，有人认为雇主和雇员之间应当是家庭成员关系，在企业内部着力塑造家文化，将雇员视为家庭成员之一。从理性的角度来看，这种关系明显具有局限性。一方面，企业并非是公益性而是营利性的组织，在业务经营调整的过程中，必然需要不符合业务需求的雇员离开；一方面，企业内部存在竞争，有竞争必然就会有淘汰。有人认为雇主和雇员之间应当是合作关系，企业倡导雇主为雇员提供平台，雇员借助平台发挥自己的才智，才能使双方实现共赢。这种基于利益的关系，现实中比较容易被打破。有人认为雇主和雇员之间应当是法律上的权利和义务关系，雇主支付劳动报酬雇佣员工，雇员按照约定履行义务后获取劳动报酬。当然这种理解也是比较片面的。 　　从劳动法和员工关系管理的角度来看，雇主和雇员之间，既包括基于雇佣协议而产生的法律上的权利和义务关系，也包括社会层面相互之间的人际、情感、道义关系，亦即双方权利和义务关系衍生的传统、习惯及默契等伦理关系，可归属于心理契约的范畴。学院派认为，雇主和雇员之间的问题和矛盾是普遍存在的，但最终都可以归纳为冲突和合作两方面，这是由员工关系的特点和本质决定的。故此，用人单位在员工关系管理过程中，无论对于在职还是离职的员工，都应当基于对双方关系正确的理解基础之上。这个基础，一方面是建立在法律规定之上，这是双方都应当遵守的底线；一方面是建立在双方的心理契约之上，这是双方处理法律规定事宜之外的重要准则。为何雇主和雇员之间总是频频上演相爱相杀的狗血剧，的确值得企业思考。 　　解雇权和辞职权 　　法律赋予用人单位（雇主）解雇权的同时还赋予劳动者（雇员）辞职权。实践中，绝大多数企业认为现行法律对用人单位的解雇权限制较多，而劳动者的辞职权则限制较少。有人认为，劳动法律调整的是用人单位和劳动者之间的权利和义务关系，兼具“公法”和“私法”的属性，应当属于两者之外的“社会法”，劳动合同体现出国家意志和当事人自治的结合。 　　用人单位相对劳动者而言，在生产资料、利益分配等资源方面占据压倒性的优势。基于平衡保护的需要，应当对用人单位的解雇权进行限制，给予劳动者较大的辞职权。有人认为，用人单位和劳动者均属于市场的参与者，法律应当允许其意思自治，不应当过多限制用人单位的解雇权。 　　从劳动法和员工关系管理的角度来看，对于用人单位的解雇权，我国现行法律给予严格的限制，只有当劳动者出现符合《劳动合同法》规定的解雇情形时，用人单位方可行使解雇权，同时需要用人单位遵守解雇程序，并且承担解雇事实的举证责任。对于用人单位的解雇权，法律也赋予了用人单位自治的空间，即当劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可据此与劳动者解除劳动合同。 　　但是，当用人单位依据规章制度作出解除处理时，该规章制度内容应当合法、合理，制定程序应当符合法律要求――民主程序，反之，该规章制度则不能成为有效的解雇依据。对于患病、工伤、“三期”、工会主席等特殊情形的劳动者，法律在对企业的解雇权方面亦有更高层次的要求和限制。若用人单位不当行使解雇权，属于违法解雇情形时，法律亦规定劳动者有权提出继续履行劳动合同。对于劳动者的辞职权，用人单位具有违法行为时劳动者可随时或即时提出辞职；通常情况下试用期内提前3天，试用期满之后提前30天书面通知用人单位辞职，不需要获得用人单位的同意，且不需要任何事由。若劳动者不当行使辞职权，造成用人单位实际经济损失的，用人单位可要求劳动者承担赔偿责任。在契约精神和职业素养尚未普遍建立的当下，用人单位在某些劳动者面前可谓是“苦不堪言”，劳动者不辞而别数年之后向用人单位主张各项权利的有之，用人单位精心培养之后随即辞职者有之，拒绝交接工作不辞而别的更是司空见惯。实践中，普遍感知的是法律对于解雇权和辞职权的保护有所失衡，而这种失衡将会导致劳资冲突的加剧。 　　竞业限制和择业自由 　　根据法律规定，对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并且约定解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时法律规定，竞业限制的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 　　竞业限制的范围、地域、期限由用人单位和劳动者约定，限制劳动者到与用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者劳动者自己开业生产或经营同类产品、从事同