第十一讲 激励与沟通 管理学课件 ·山东大学.ppt

第十一讲 激励与沟通 张晓峰·管理学课件2008·山东大学 第十三讲 激励原理 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。 组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱. 如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理者所必须解决的问题。 每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并按照这一模式对下属采取相应的激励方法。 关于人性的认识 第十三章主要内容： 13.1 核心概念 13.2 内容型激励理论 13.3 过程型激励理论 13.4 强化型激励理论 13.1 核心概念 需要、动机、行为 个体工作行为的动力结构 13.1 核心概念 需要、动机、行为 13.1 核心概念 需要、动机、行为 13.2 内容性激励理论 内容性激励理论着重研究人们需要的内容、结构特征及动力作用。 需要层次论Hierarchy of Needs Theory 需要的存在是促使人产生某种行为的基础 当某种需要得到满足以后，这种需求也就失去了对行为的唤起作用 阶梯式逐级上升，不可逆转 80-70-50-40-10 ERG理论 人的需要可以分为生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需要(Growth) 有的需要是生来就有的，有的是后天得到的 需要的发展趋势是由低到高，但可以跳跃，也可以回归 关系需要和成长需要在得到满足后，其强烈程度不降反升 5种需要vs.ERG 5种需要是带有普遍意义的规律，ERG则侧重于带有特殊性质的个体差异。 5种需要有下述局限 调查对象为中产阶级 与生俱来的机械论 个人本位的价值观 ERG 与生俱来与后天习得 界限不是泾渭分明，而是多种因素共同作用，贴近实际，符合需要发展的复杂性 提出了需要与工作成果关系图 整体而言，ERG并没有超出5种需要理论 三种需要理论/成就激励论David McClelland: Three-needs Theory 人们基本生理需要得到满足后，主要追求友谊、权力和成就需要的满足 归属需要(Need for affiliation) –友谊 权力需要(Need for power) 成就需要(Need for achievement) 不同人三种需要的排列层次和重要程度不同，受个体所处环境的影响 高成就需要者的特征主要是：事业心强，适度风险（挑战）；喜欢发挥独立解决问题能力的环境；渴望反馈。 通过教育和培训可以培养人的成就需要 如何培养高成就需要？ 努力获得反馈，增加信心，增强获取成功的欲望； 选择一种获得成功的模式，如模仿； 努力改变自己的形象，把自己设想为某个追求成功的人； 审时度势，切实可行。 简评： 重点置于鉴别和培养成就需要上，丰富了马斯洛（尤其是自我实现）理论，对于管理者发现并培养高成就需要的下属是有用的。但是，成就激励理论对管理人员如何激励占绝大多数的低成就需要者，比如许多普通员工，并没有涉及。完成这一点的是赫茨伯格。 双因素理论Frederick Herzberg: Motivation-hygiene theory 双因素、双标准、双作用 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 激励与保健因素是赫茨伯格在20世纪50年代末对部分工程师和会计师的调查得出的，并不一定符合各国、各层次人员的实际。对于每一个人来说，不仅需要因人而异，激励和保健因素也会各不相同，对一个人的保健因素，对另外一个也许就是激励因素。 所以有p316点评。 13.3 过程性激励理论 期望理论 目标设置理论 公平理论 期望理论Victor Vroom: Expectancy Theory 主要观点：当人们预期某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。M=E×V 包括三个变量或三种联系： A：努力-绩效的联系 B：绩效-奖赏的联系 C：奖赏的吸引力 P317扩展—激励起作用的3条件 目标设置理论E. A. Locke: Goal-setting Theory 三要素： 有目标比无目标要好 明确性 适当难度 责任心 真心接受目标 实现目标取决于组织支持和个人能力 完成目标要获得内外的激励与报酬 启示：当你预期员工在接受较困难的挑战性工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是一种有效的做法。——目标管理法 公平理论J. Stacey Adams: Equity Theory 分配是一个十分重要的问题 还记得分粥吗？ 主要观点：员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，由此发生的不公平感将会影响此人以后所作的努力，并且经常试图去纠正这种不公平，常见的办法有： 曲解自己或他人的付出或所得 采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变 采取某种行为改变自己的付出或所得 选择另外一个参照对象进行比较 辞职 13.4