管理学课件 第八章 激励.ppt

（二）激励过程的基本模式 麦克莱兰德的动机驱力------------------------------------------------------------------------------------------ 四、激励—保健理论即“双因素论” 激励-保健因素理论 几个需要模型的比较 强化程序 实施奖酬的间断强化技术的4种类型 效价×期望×工具=动机 某人的产出 其他人的产出------------------ = -----------------某人的投入 其他人的投入 对觉察到的不公平的可能反应 建立员工自我效能感的提示 激励模型的实用提示 怎样搞好突击加班 四、社会学习理论（social-learning theory）（社会与认识理论） 1概念 艾尔伯.班杜拉和其他人对斯金纳的工作进行了扩充和发展,他们证明通过在一个社交场合观察他人然后模仿其行为，人们可以学习新的行为。个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。这种认为我们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。 2榜样对个体的影响方面的4个过程 （1）注意(观察)过程：只有当人们认识并注意到榜样的重要特点时，才会想榜样学习。我们倾向于最受那些有吸引力、反复出现、我们认为重要或我们认为与自己相似的榜样的影响。 （2）保持过程：榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。 （3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看到一种新行为之后，观察必须要转化成行为。这一过程表明个体能够执行榜样活动。 （4）强化过程：如果提供了积极的诱因或奖励，将会激发个体从事榜样行为。 3．促进社会学习的三个因素是替代学习、自我控制和自我功效。 替代学习---观察他人表现。 自我控制—靠自己学习---授权。 自我功效—相信履行任务的能力。 图 社会学习模式 信息来自环境、 他人的资料信息 个人信息 认识处理过程 自我效能 相信履行任务 的能力 自我控制 靠自己学习 替代性学习 观察他人表现 习得的 新行为 第四节 过程型激励理论 一、期望理论 （一）期望理论的内容 最近，广泛被人们接受的对激励的一种解释是维克多.弗隆姆(Victor Vroom)的期望理论(expectency theory)。 这个理论着眼于3种关系： 1．努力—绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 2．绩效—奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。 3．奖励—个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 图 期望理论 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 1 2 3 1.努力—绩效关系 2.绩效—奖励关系 3.奖励—个人目标关系 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。 用公式可以表示为：????　　　 M＝V x E??? 其中：M——激励水平，是指动机的强烈程度，即这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。??? V——目标效价，弗洛姆所说的效价是指个人对特定结果的情绪指向，即对特定结果的爱好强度（偏好程度），指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度。 E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率 ，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 动机 增加的驱力 行动:●更大的努力 ●培训课程 初级结果 ●升职 ●更高的工资 工具性 绩效引起升职的概率中等 效价 升职的强烈愿望 期望 所付努力可获成功的概率很高 次级结果 ●更高的地位 ●同事的认可 ●购买家庭所需的 产品和服务 更新的驱力:满足 继续受到激励趋向的 （二）应用要点 1．报酬必须要使个体感到有意义有价值，能满足当前的需要，报酬要尽量因人而异符合个体的主导动机。 2．在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。 3．报酬必须紧密地和明确地与组织有重要意义的行为相联系。比如可以加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。 4．注意对第一层