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人力资源管理师二级技能考试重点 一、简答题（本题共3题，第一题16分，第二题14分，第三题18分；共48分）1.制定具体人力资源管理制度的程序（16分） 答： （1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因（2） 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工以及各级参与本项活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体规定（3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求（4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准作出简单确切的解释和说明 2.素质测评标准体系构建的步骤（14分）（P124~127）答： 1.明确测评的客体与目的 2.确定测评的项目或参考因素 3.确定素质测评标准体系的结构 4.筛选与表述测评指标 5.确定测评指标的权重 6.规定测评指标的计量方法 7.试测或完善素质测评标准体系 3.简述劳动关系与劳务关系的区别。（18分）（P505~507） 答：劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。其区别为下述几方面：（1）两者产生的原因不同。（2分） （2）适用的法律不同。（2分）（3）主体资格不同。（2分） （4）主体性质及其关系不同。（2分） （5）当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。（2分）（6）劳动条件的提供方式不同。（2分） （7）违反合同产生的法律责任不同。（2分）（8）纠纷的处理方式不同。（2分） （9）履行合同中的伤亡事故处理不同。（2分） 二、综合题（本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分）1.高科公司是一家专门提供移动通信网络整体解决方案的高科技公司，多年来，其凭借领先的科技实力，取得了良好的效益，目前已是通信产业的领航人。公司高层管理者充分认识到，作为新兴高科技产业，只有迅速提高员工的素质才能在未来的通信产业立于不败之地。因此，近年来该公司与颇具知名度的时代方舟培训公司合作，组织了几次大型培训。 请根据本案例，回答以下问题： （1）高科公司培训教师的来源是什么？（3）（P257） 答：根据案例可知，培训教师来源于聘请企业外部培训师。（3分） （2）此种培训教师来源的优点是什么？（10分） 答：外部聘请师资的优点：一是选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；（2分）二是可带来许多全新的理念；（2分）三是对学员具有较大的吸引力；（2分）四是提高培训档次，引起企业各方面的重视；（2分）五是容易营造氛围，获得良好的培训效果。（2分） （3）此种培训教师的来源途径是什么？（10分） 答：外部培训资源的开发途径有：一是从大中专院校聘请教师；（2分）二是聘请专职的培训师；（2分）三是从顾问公司聘请培训顾问42分）四是聘请本行业的专家、学者；（2分）五是在网络上寻找并联系培训教师。（2分） 2.李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排列法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请结合案例，回答以下问题： （1）该部门在考评中存在哪些问题？（14）答：该部门在考评中存在的问题有： ①考评方法不合理，缺乏客观标准。（2分）对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排列法这一员工之间主观比较的方法。（2分）而且生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。（2分） ②无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。（2分）③主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。（2）④考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。（2分）? ⑤未对绩效进行监控。（2分） （2）产生上述问题的原因是什么？（4）答：产生问题的原因主要包括： ①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2分） ②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。（2分） 3.某办公室每天上午8点开始一天的工作。它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越