家族企业中亲戚员工绩效管理研究.doc

家族企业中亲戚员工绩效管理研究 　　摘 要 社会经济高速发展，企业之间的竞争也尤为激烈，如何在这场博弈中取得胜利，更主要的是取决于企业内部人力资源管理是否有效，从而让组织整体能在纷繁复杂的市场环境中利于不败之地。本文将主要探讨一种在中国当下家族式企业中的亲戚员工绩效管理运作方式，旨在考虑能否形成一种能在组织效率和亲情纽带之间达到一种均衡的范式，从而使企业达到最大盈利的初衷。 关键词 人力资源 家族式企业 绩效管理 中图分类号：F270 文献标识码：A 随着时代的发展，人力资源的称谓从“劳动力”变成了一种“资源”，现在更多的则是被称作“人力资本”，足可见人力资源管理在组织发展的重要性，而绩效管理是人力资源管理整个流程中的重要一环，其评价的好坏将直接影响组织的效益，可以说是胜负之局中最关键的那颗棋子，而本文则将聚焦“中国特色”的企业制度。由于中国家族性的传统观念根深蒂固，这是两千余年来的文化所奠定的思想根基，于是也因此产生了大批的家族企业，甚至已经在企业数量中占据70%的比例，此时的下属也经常是自己的亲戚，所以员工因此分为两类，本文中称作“亲戚员工”与“非亲戚员工”。亲戚员工的管理较普通员工管理有所不同的主要原因有二：其一，血缘是企业内部维系的纽带，但也是绩效管理的障碍。为此，怎样利用这一层血缘关系，便成了家族式企业管理的核心问题所在；其二，家族式企业在个人创业的同时大多都会有亲朋好友的资助才能顺利把企业发展起来，所以这又产生了一层利益与亲情混合的“人情债”。 一、亲戚员工绩效管理过程中产生的问题 （一）任人唯亲，亲戚员工与非亲戚员工的待遇容易产生差别，从而对组织内部的团结性造成恶劣影响。 在“亲戚”这个枷锁的控制中，企业内部的正常员工首当其冲，高层管理者在绩效考评时，难免会出现偏袒于亲戚员工这种状况，这是人之常情，但对于一个企业的健康成长而言则是一个很大的阻碍。站在非亲戚员工的立场上，他们逐渐就会生成一种想法：无论自己怎样努力，无论自己为组织做了多大的贡献，在福利与升迁方面依然竞争不过那些与领导有裙带关系的“亲戚”们，因而工作积极性大大降低，效率降低，离职率提高，此时人力管理部门对抱有这样想法的非亲戚员工绩效考核成绩必然也会出现下滑，对这一批员工便会更大，家族企业此时便出现了这样一种恶性循环，最终导致企业只剩下那些被重用的亲戚员工，独木难支。 （二）“个人独裁”情况的发生。一般家族企业都没有独立的人力资源管理部门，企业依靠“人治”，而非依靠“法治”，缺乏集体的人才决策机制和约束机制。 家族式企业中始终保留着中国传统的“家长制”特点，由家族之长即企业的领导来制订相应的内部规章，甚至不制订企业章程，引发组织运作混乱，进而传递到组织上下游行业，不仅降低该家族企业的效益，同时损害外部利益相关者的权益，不利于正确决策。 （三）形成家族企业人才流入壁垒和劣质亲戚员工淘汰壁垒，社会上的精英难以顺利进入组织，而能力不足的亲戚员工也难以被淘汰。 员工的素质和能力与绩效好坏直接相关，一些亲戚员工可能并没有能力去完成组织交给其的任务，而社会上却有大批这样的精英，于是就出现了鸠占鹊巢的现象。此举既不能把那些无作为或者无法作为的亲戚员工淘汰出企业，亦无法将企业上的人才吸纳进来，提高了企业的运营成本，造成财务困境。这实质上就等于用金钱去贴补这一份“人情”，造成了在绩效管理中形成强大阻力这一局面，想做好家族企业绩效管理，必然需要打破这两个壁垒，形成人员自由流动机制。 二、契合亲戚员工的绩效评估方法 现在大多数企业采用评分表的方法，优点是成本低廉，但是为亲戚员工打分的时候则容易带有过多的主观因素在其中，影响绩效评估的整体效果。从事工作的员工是否符合工作要求，能否胜任工作，则是员工考核要解决的问题。 这就是一个人力资源管理中的效度问题，针对家族式企业亲戚员工绩效管理的特殊性，本文认为应采取以能力和态度为切入点，多种绩效考核方法相结合的方式，这是一个从外部考核逐渐深入为内部考核的绩效测评过程： 1、组建人力资源部门，协商考核绩效。要求此考核者既有亲戚员工也有非亲戚员工，具体考核结果由协商确定，以确保绩效考核的公平性与准确性。考核方面主要围绕工作态度和由此决定的工作行为、能力、业绩、人际关系等方面。这里之所以把人际关系列入考察范围，是为了保证亲戚员工不会拉帮结派地对抗非亲戚员工，使员工之间有一个良好团队协作能力。采取协商讨论来判定员工绩效是比较民主的一种方式，让被考核者信服考核结果，以达到自我改正之效。 2、建立亲戚员工家族评定制度。利用家族企业中“家族”的特殊性，创建一种新的考核模式，以家族为整体来考核在组织中工作的家族人。此时的考核人员确定为在企业中工作的其他亲戚员工，监督者可以