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工作投入探究进展和展望 内容摘要：工作投入作为一种积极的个人状态，成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。员工投入的提高对组织和个人目标的实现是双赢的。本文在回顾相关研究文献的基础上，从工作投入概念的内涵、结构与测量及其影响因素等方面，对工作投入的研究现状进行了梳理，并指出未来研究应更加深入地探讨工作投入的内涵与影响机制，进一步完善研究工具和方法，关注文化差异性。 关键词：员工 工作投入 研究述评 引言 过去，组织行为学的焦点主要在于组织的机能不良问题及成员的负面状态的研究。如今，受积极心理学思潮的影响和组织行为学对激励机制的关注，人们开始倾向于研究人类的长处和积极的功能。工作投入作为一种积极的个人状态，走进人们的视野，成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。众多的实证研究指出：工作投入被看成最大促进组织提高效率的重要变量。从组织的角度看，增加工作投入可以使一个人更加全力以赴的投入工作，提高工作效率，并使工作更有意义，减少人际冲突，从而提高组织整体效能。与此同时，员工投入还可以帮助个人充分发挥潜能，实现人生价值并获得幸福感的体验。这种对组织和个人目标的实现带来“双赢”的完美结果无疑是所有企业和员工都最为向往的。本文在研究相关文献的基础上，对工作投入的内涵、结构与测量，以及工作投入的影响因素等方面进行梳理，以期明晰工作投入的研究现状，最后提出目前研究中存在的问题及今后努力的方向。 工作投入的概念及内涵 （一）工作投入的概念界定 最早提出这一概念的Kahn，他在1990年将工作投入（work engagement）定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。从Kahn的角度，自我与工作角色实际是相互依存、动态转化的过程。即当工作投入过高时，个体会将自己的全心投入到工作角色中，并在角色中展现自我；当工作投入过低时，个体则会将自我抽离于工作角色，以避免自己创造出组织所需要的绩效，并可能产生离职意愿。 1997年，工作倦怠研究的开拓者Maslach等认为工作投入和工作倦怠是与工作相关的健康状态的三维连续体的两端，二者的内在维度是一致的，这三个维度是精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）。尽管后续的研究，认为工作投入是一种感觉充满精力，并能持续有效地进入到工作的状态，但仍保留工作投入与工作倦怠相对立的看法。 Schaufeli等人在前人研究的基础上，采用另一种途径来定义工作投入的概念。他将之建立在幸福感（well-being）的两个维度，即快乐（pleasure）和激发（activation）这一更易理解的分类系统基础上。按照此一框架，工作倦怠以低水平的快乐和激发为特征，而工作投入则以高水平的快乐和激发为特征。经过理论推演及实际访谈，Schaufeli（2002）等将工作投入定义为一种与工作相关持久的、积极的情绪与完满的状态。这种状态不是暂时、具体的，而是具有持久性和弥散性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。它以活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）为特征。 此外，Britt等（2001）以Schlenker（1994）的责任三维模型（the triangular model of responsibility）为理论基础，相应地将工作投入定义为个体对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大。 综合以上学者们的几种观点，可以发现尽管都强调工作投入包含情绪和认知等方面的内容，都存在一个共同之处，即工作投入发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动表现出来；然而，Kahn（1990）、Maslach等（1997）、Britt 等（2001）相对忽视了工作投入的外在行为表现。Schaufeli（2002）在Kahn理论基础上的推演和实际访谈提出的工作投入概念，肯定了工作投入是与情绪、认知相关的一种状态，并在其维度的构成上，体现个体的外在表现――奉献这一行为特征，获得更多学者的认可。 （二）工作投入与相关构念的关系 在学者May、Gilson Harter（2004）和HarterSchmidt（2002）的研究中认为，与Kahn（1990）提出的员工投入概念相仿的有工作卷入（Job involvement）、组织承诺。此外，有学者把工作投入和工作狂（workaholic）在概念上相互混淆，甚至出现了相互替代的现象。 1.工作投入与工作卷入（job involvement）的关系。Kanungo（1982）指出工作卷入是指个体对工作的心理认同的一种总体的认知（或信念）状态。在这种状态中，工作被视作具有满足个体主要