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新冰山模型在面试中的运用 ——致那些年躺枪的面试官们 作者： 苏显佳 知识 显 技能 性 经验 人脉 隐 角色定位 性 自我认知个性 内驱力 动机 价值观 在开始前先来对新冰山模型的层级做一个定义： 素质层级 定义 知识 指对某特定领域的了解。 技能 在知识的基础上对知识的实践与应用。 经验 在技能的基础上对行为的总结与提炼用以提高效率。 人脉 对生活或工作有益的内外部人力资源，分为显性人脉与隐性人脉（六度人脉）。 角色定位 指一个人对职业的预期，即一个人想做些什么事情，如管理者，专家等。 自我认知 指一个人对自己的认识（性格，特长，优势，劣势等）。 内驱力 指一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动，引导和决定人的行动。 价值观 指一个人对事物是非，重要性，必要性等的价值取向。 作为招聘官，最近一直在思考一个问题：在整个招聘流程过程中作为HR 你 最恐惧的是什么？是招聘渠道太少简历不足还是薪资职位品牌对候选人的吸引 力不够还是对业务不了解还是对候选人的甄选判断技巧不娴熟？做了 6 年时间 的招聘，也接触了很多的招聘同行，不管来自什么行业，什么公司，什么职位， 大家感受最深的，来自部门最大的两个声音还是：一、HR 找不到人；二、HR 找 的人不好。前者有来自渠道，雇主品牌，HR search 技巧等方面的原因；后者则 更多的是HR 对业务以及需求不了解，以及HR 自身对候选人甄选判断技巧不熟练 的原因。今天本文主要针对后者谈谈自己的一些观点。 首先，是知识层面：通俗来讲，知识即从书本及专业课中所习得的对某事物 或某专业领域的理论认知。从公司一般面试分工来说，冰山上三层的部分是由业 务部门来主导，冰山下层则由HR 来重点考察。但从面试实践来说，如果HR 对于 岗位所需的专业知识没有一定的认知，会导致的结果就是在面试过程中对于候选 人所描述的专业水平缺乏基本判断或出现判断偏差，HR 认为合适的候选人到了 部门面试时得不到部门的认可，被部门抱怨说是浪费大家时间。因此，作为面试 官，需要对招聘岗位所需知识有一定的了解，那么如何去学习岗位所需知识，一 般来说有以下几种方法： 1. 在需求访谈阶段，让业务部门在岗位要求中圈出岗位所需的基本知识点， 并请部门主管对这些知识点做一个简短的说明，比如行业知识（行业上下游构成， 供应链运转的流程体系；行业发展的最新趋势等）；岗位/专业知识（岗位的工作 主要职责，在企业运营过程中扮演的角色，挑战与发展通道，所需知识点在岗位 工作中的作用与应用频度，知识点掌握程度的分级标准等）。 2. 通过互联网（百度文库，百度百科，百度知道，行业BBS 等）学习岗位 所需知识的基本信息：比如IT 编程语言有几种，数据库有几类，Java 的开源框 架有哪些，各自的优劣势及运用领域是什么等等。其次还需要通过行业BBS 或新 闻了解行业内各大公司的公司动态，产品研发成果等等。一般行业BBS 会有比较 细致的专业分类介绍。 通过对候选人以上信息的面试可以对候选人的专业水平有一个基本的判断 （知识之所以为显性是因为容易考察，就如高考数理化题目一样，知道就是知道， 不知道就是不知道）；同时，面试过程中的考察是双向的，招聘官是企业与候选 人接触的第一道门，一个对岗位一问三不知的HR 无疑会让候选人对企业的第一 印象大打折扣。在学习岗位知识的同时，招聘官需要通过过往岗位简历的分析总 结该岗位的一般职位发展轨迹，在面试候选人的同时做好候选人的职业教练，这 样即使候选人最终不来公司，也会因为专业的HR 对企业产生良好第一印象。 第二，技能层面。技能是对于