民营企业论文：民营企业成长中的人才问题分析和对策探讨.docVIP

民营企业论文：民营企业成长中的人才问题分析和对策探讨 摘 要 近年来，我国民营企业异军突起，在发展经济、保障就业等方面发挥着越来越重要的作用，已经成为促进我国社会生产力发展的重要力量。而从目前情况来看,民营企业的人才问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。如何破解民营企业成长中的人才问题，加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中急需解决的问题。因此，对我国民营企业成长中的人才问题进行分析、探讨具有直接而现实的意义。 民营企业 人才 问题 对策 80%以上的新增就业岗位，不仅吸纳1亿多农民工，也成为每年上百万大学生就业的重要选择。另据统计，民营经济提供了我国70%的技术创新，65%的发明专利和80%以上的新产品，成为我国自主创新的重要源泉。 50%的年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达70％，中高级管理人员技术人员每年也有约20%在流 一、民营企业人才问题现状 （一）人才难以引进。 对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，例如生产规模、资产拥有量及影响力所限，稳定性较差，发展的难度较高等等，在人才市场上很难吸引到足够高素质的人才来满足自身发展的需要。同时民营企业往往没有一个系统、科学的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地引进人才。因此，民营企业自身的特点决定了它在吸引人才的竞争中处于明显的劣势，在引进人才方面困难重重。 （二）人才难以发挥。 民营企业的管理方式多是粗放型管理，尤其在人力资源管理方面表现更为突出。人员考核、选拔、提升、奖金发放缺乏一个科学有效的评价体系，领导的经验判断占了很大比重。一些新引进的外来人才常有孤军奋战的感觉，工作每个环节经常碰到阻力，甚至对引进的人才总是心存戒备、百般刁难和打压。由于社会、历史和自身等诸多原因，人才在民营企业中难以发挥自己的才能,期望和结果存在很大的差距，造成工作积极性的下降。 随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，民营企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜，民营企业人才流失的问题日益突出。有调查显示，一般优秀企业的人才流动率通常在10%～15%之间，而我国民营企业的人才流动率一般都在30%以上，一些生产制造企业的人才流动率甚至超过了70%。另外，民营企业的中高层人才以及科技人员在企业的工作年限也普遍较短，一般为 2～3年，最长的也不过5年。由此可见，民营企业中人才流失的问题已非常严重且普遍存在，很大程度上阻碍了民营企业的经营和发展。 （一）狭隘的、片面的人才观。 由于历史与社会的原因，大多数民营企业招聘人才存在“唯学历，唯职称”现象。特别是在小城镇和农村地区的民营企业，只重学历、职称，不重视技能，不看实际操作，导致招了人才不实用，也造成了技工考评制度不健全的情况，这就使得高级技师等实用型人才严重缺乏。 （二）缺乏系统的人力资源战略规划和管理体系。 许多民营企业对人力资源没有像对销售、生产技术那样给予足够的重视，在制定战略规划时也往往忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况能否有效地支撑企业的发展战略，使得人力资源战略与企业发展战略不匹配。企业因缺乏系统的人力资源战略规划，就不能从深层次挖掘人的潜能，调动员工的积极性和创造性，对企业未来发展极为不利。 （三）落后的企业制度和管理方式。 家族管理是民营企业管理的主要特征，其表现为“家族”和“亲缘化”特征。民营企业实行集权化领导，企业中的重要职位大多都是由家族成员担任，决策控制在“家长”手中。企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替。这种管理体制使企业制度流于形式，企业内部管理多以情代替。当企业规模扩大以后，这种家族式管理就会成为民营企业发展的“瓶颈”。即使作为组织形态的家族制消亡了，而作为一种精神状态的家族制却依然存在，并且根深蒂固，这也是有待重视的现实问题。 三、解决民营企业人才问题的对策 （一）树立科学的、全面的人才观。 民营企业要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改进作风，打破常规，打破一切条条框框，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来。要坚持“不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，只惟能力”的原则，敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败。反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边”的观念，着力创造一个领导器重人才、群众羡慕人才、人人争当优秀人才的浓厚氛围。 （二）制定系统的人力资源战略规划和管理体系。 人力资源战略是建立在企业战略的基础之上的，没有明确的企业战略，人力资源战略就无从谈起。因此，民营企业高层应对企业未来的发展方向、业务及投资重点以及将要开拓的领域要有清楚的预期，并制定清晰、完整的企业战略。然后，管理者尤其是人力资源管理工作者要根据企业高层的战略意图，认真研究