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医院绩效考核指标的设计 广州新海医院 张 英 绩效考核基本上属于日常的医院人力资源管理工作，主要是以员工的岗位说明书和应该完成的主要工作任务为依据，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在日常工作中所表现出来的德、能、勤、绩进行评价。现在医院的绩效考核主要存在两种倾向：一种是对员工的考核缺乏明确具体并且可操作的标准，考核内容也相当笼统，执行起来难免走形式；另一种是考核制度相当严密，各种考核标准具体而且量化，但显得比较繁琐，执行起来耗费大量的人力物力，而且有些指标也未必能真实反映员工的能力和业绩。在医院绩效考核中，指标的设计相当重要，根据“80/20”定律，对事物总体结果起决定性影响的是少量的关键要素，而“木桶理论”则认为少量的“瓶颈”因素，对事物的结果起着决定性作用。因此，有效地进行医院绩效考核指标设计，使所设计的指标能够真实地反映被考核对象的能力与业绩，是影响考核质量的一个关键环节。 医院绩效考核的指标设计过程，主要是寻找和选定要考核的关键绩效指标，然后再进行量化。寻找和选定关键绩效指标（KPI）是通过研究医院内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%的关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标。对医院员工的绩效进行考核时，其关键绩效指标（KPI）主要有三方面的依据与来源： 一是职务分析：可以明确测量的过程目标 通过职务分析，我们会得出医院各