XX公司人力资源诊断报告-51页.ppt

HS公司人力资源部高级经理 东莞市东坑镇HS公司人力资源诊断报告 随着社会的不断进步，人才成为企业发展的重要资源 HS公司发展历程中，人力资源的作用同样功不可没 数据表明HS目前人员的知识结构不合理 人员年龄结构与职能结构的匹配也不合适 HS长期男女比例不合理，给管理带来难度很大 男女比例结构 但因长期以来人力资源管理没有得到充分重视，一些问题已演变成为阻碍公司发展的隐患 首先，高层次人才的匮乏使得公司不能有效地面对竞争的要求 其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未来的发展 调查表明，目前员工对公司管理层信心不足，长期意识淡薄，对公司未来前景感到迷茫 从人力资源管理角度上分析，产生以上问题的主要原因在于公司快速发展和人力资源管理功能缺失间的矛盾 人力资源各项管理职能的缺失又形成着一个互为因果的不良循环，无法为公司发展提供有力的支持 HS战略和组织目标的不明确造成公司人力资源无法系统规划 导致现有的人力资源规划缺乏全面考虑 同时公司人力资源的现状及需求不能被真实地揭示 以HS人力资源职能的实际运作来看，对外招聘是目前解决人手不足的一个主要途径 但招聘过程中存在的问题造成招聘并不能及时解决公司面临的人才短缺 而且招聘结果表明，招聘人员的数量与质量无法令人满意 深层次分析发现人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题的所在 合理使用现有人力资源是达到理想产出的最佳路径，但人力资源职能的缺失造成了“相马不赛马”现象的存在 HS公司员工培训设施简陋，培训体系没有建立，没有系统化，缺乏层次和针对性 培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用 HS缺乏完善的考核制度，不能使员工的努力与企业目标有效地结合 HS目前所处的发展阶段要求企业必须具备规范的考核体系 考核要素制定不科学 例如，管理人员无针对性的考核，导致内部不公平现象的产生及研发的低效率 考核是薪酬的基础，没有科学的考核体系，导致薪酬激励的效果不理想，员工大多对自己的薪酬不满意 目前公司在顾问师指导下，开始做过基础岗位分析与评价，薪酬体系较为完善 同时激励手段单一，不能起到提高员工绩效的作用 而且薪酬策略考虑到与企业发展阶段特点相匹配 年终奖金分配缺乏科学系统的评价指标，对员工个人的激励作用微乎其微 除了物质激励员工还需要在企业成长的同时，看到个人职业发展的希望 HS公司目前没有对员工进行职业生涯指导，员工个人发展方向不明 单轨发展通道造成员工晋升路径单一，上升空间小 缺乏制度化的岗位轮换计划 ，员工不能合理内部流动 导致大多数员工认为在公司个人职业发展希望较小 公司存在人员流失隐患，特别是一线普工人员流失的风险较大 人力资源管理问题将会成为公司未来发展的瓶颈，现在要考虑的关键是下一步该怎么走？ 改进的初步建议：在顾问师指导下,加强人力资源各项基础工作建设，逐步强化科学化、规范化管理 结合企业内外部情况，制定人力资源规划并进行岗位分析的工作 完善招聘、培训制度，制定符合高科技企业特点的绩效考评制度 依据员工主导需求，制定有竞争力的薪酬管理制度 同时在制度化管理的基础上，重视文化形成阶段的引导及提倡，建设优良的企业文化 谢 谢 大 家! 导读 问题呈现 问题剖析 建议 培训 考核 激励——薪酬 激励——职业发展 根源追溯 因培训不到位，目前员工还不明白工资构成包括哪几部分，增减变化有什么依据 效益工资发放无固定明确标准 有岗位工资 基础岗位分析与评价 级别工资的构成较合理 技术职称 行政职务 学术职称 领导拍脑袋决定 同时存在级别工资三条线 职务与技术职称 能力 主要工作职责 业绩 晋升 奖金 加薪 奖励 上级的鼓励和表扬 给员工以更高的成就感和责任感，满足自我发展的需要 肯定工作业绩的直接表现 肯定工作业绩和能力的直接和长期表现 鼓励引导员工某些优秀能力和潜质发挥 令员工随时感到受关注和尊重的简单方法 目前公司的主要的方法 晋升路径单一 薪级层次少，加薪空间小 奖金分配是否起到了激励效果？ 目前公司只有优秀新员工奖，先进个人奖及先进集体奖，奖励少，精神激励手段少 现状 薪酬策略应当具有较强的激励性，以和发展的要求相适应 高额报酬与中高等程度的激励相结合 成长阶段 成熟阶段 衰退阶段 较低的基本薪资，标准的福利水平，与成本控制相结合的奖金 基本薪资处于平均水平，奖金所占比例较高，福利水平中等 HS目前处在成长阶段，市场与业务快速增长 保护市场，保持利润，鼓励新技术开发与市场开拓 控制成本，争取利润 所有员工 年终红包的确定 公司利润总额 年初核定在 工资总额中 公司奖金总额 各部奖金总额 员工奖金额 过去没有完善的 绩效考评，基本凭主观判断 调查问题： 1、通过了解，年终奖金很少发放，只是年终