如何建立和管理一支卓越有效的团队1.docVIP

我能让你的业务团队变得更优秀 你好，我也是搞管理的，其实我觉得这个问题只需要你仔细观察分析出以下的一些内容，而不需要作为方案选。团队管理是多方面因素，以下我给你提供的资料极其有效，希望你能从中吸取一二！ （一）：理论与分析上如何建立一支高效率团队？ 如何建立一支高素质的销售人员队伍，促使他们努力贯彻企业的营销策略和销售政策，实现企业的营销目标，是企业普遍关心的一个问题。　　有效的销售人员管理要从明确管理目的和销售人员工作的特点出发，运用合理而有效的方法解决好管理中的一系列重点和难点问题。　　选拔销售人员：要避免经验主义目前，在销售人员的选拔中，存在着普遍的“经验主义”误区。绝大多数的招聘都十分强调应聘者的所谓“相关工作经验”，总是希望找到能迅速为企业带来客户和订单的销售高手，从而免去对他们的系统培训。而且，如果招聘主考官是企业销售主管的话，还往往以自己的销售经验、能力和水平去衡量应聘者，所以常常听到所谓“好的销售人员实在难找”的感叹。然而，大量的事实表明，不仅“好的销售人员”难找，而且即使我们找到了看起来很好的销售人员，但实际使用效果也很难尽如人意。　　事实上，销售人员过去的工作经历在给他们带来工作经验的同时，也给他们打上了过去工作的烙印。由于不同企业有不同的企业文化，不同的管理制度、不同的销售策略和政策。因此，在实践中往往出现这样的情况：找来的人越是经验丰富，越是难于融入企业的销售团队当中，其行为与企业的销售管理行为冲突就越大，也越是容易再次跳槽。因此，销售人员的招聘选拔一定要走出经验主义的误区，找出具有良好销售潜质的人选，而不是销售经验丰富的人。　　所以，销售人员的招聘选拔重点应在于建立科学的选拔标准，而难点则在于建立选评、测试方法。因此，企业的销售人员招聘工作应取得人力资源管理专家的帮助，或者招聘主管应具有人力资源测评的专业知识。　　对策：判断人不可全凭感觉和经验，要有一套科学的测评方法。在招聘销售人员过程中，凭主考人的主观感受和经验来选拔人才，往往会形成事实上以主考人自己为参考系和评选标准的局面，尤其是当应聘人数较多的时候，更难找出合适的人选。所以，企业如果的确希望通过招聘选拔到合适的人才的话，最好放弃这种方法。　　目前，人力资源管理专家已经总结出了一些可用于不同职业的应聘者进行素质、能力和潜力测评的方法，可以比较客观、准确地对被测评者作出评价。　　销售人员培训：要有针对性近些年来，在企业职员的在岗培训中，销售人员培训无疑是最受重视的。可是，在这些频繁进行的培训中，往往存在着一个普遍的误区，即要对销售人员进行培训时，企业往往是聘请市场营销的一位教授去讲市场营销。而且，培训形式也几乎都是以教师讲授为主，受训人员极其被动。　　事实上，从销售人员的角度来看，这种培训供给与培训需求常常错位。因此，搞好企业销售培训的重点在于：培训前就要明确培训的主题和培训对象，根据受训对象在企业管理层级中的位置以及培训目的确定培训的内容、方法和训练人。当然，找到合适的训练人和训练方法也就成了搞好训练的一个难点。　　对策：根据实际需要对销售人员提供有针对性的训练。除通常对销售人员进行有关市场营销、销售等方面的知识教育和企业有关销售策略、政策以及销售制度的宣讲外，企业更需要分别不同情况，通过训练，有效地提高他们的销售技能、增进他们的团队精神，增强他们的信心，提高他们对企业有关管理规定的理解和认同。并提高他们对企业的忠诚度。　　大量经验表明，要实现上述目的中的任何一项，靠临时找一个教授来上课是远远不能解决问题的，必须分别受训对象选择不同的训练师资和训练方法。例如，要提高销售人员的销售技能，那么，案例研讨、角色扮演、销售工作中的帮带等就是合适的方法；要提高销售人员的团队精神，分组的情景体验和角色互换操作就是比较好的方法。　　销售人员激励：根据激励对象选择不同的激励方法　　不少企业用同一套激励工具和方法对全体销售人员进行统一的激励，或者只是简单地根据销量和回款数额进行激励。结果，要么难以激励大多数人，要么激励的效果与企业的整体营销目标背道而驰。这是销售人员激励中的一个误区。从实践经验来看，搞好销售人员激励的重点应在于按激励对象分类激励，难点则在于选择恰当的激励工具、强度与频度。　　对策：对销售人员的激励首先要区分销售人员的受激励类型，然后选择合适的激励工具并保持适当的激励强度和频度。一般来说，按销售人员的受激励因素可以把他们分为竞争型、成就型、物质型、惯性型和有限目标型等。　　竞争型的销售人员：是那些以表现出比同事更优秀的能力为工作目标的人。销售劳动竞赛是激励他们的最好工具，在销售淡季或销售遇到困难时，这种激励更能激发他们的竞争性。　　成就型的销售人员