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中国企业跨国并购中文化整合问题研究 　　摘要：随着中国经济的迅猛增长，越来越多的中国企业通过并购走向国际市场。然而，企业文化差异所带来的文化冲突在很大程度上影响了中国企业跨国并购的成功率。如何有效地进行并购后的文化整合是中国企业跨国并购活动能否取得最终成功的关键之一。本文从文化冲突的角度分析了跨国并购中文化整合的相关理论，在分析中国企业并购中所面临的实际情况后，给出了一个具体的研究案例并结合中国企业现状提出了一些解决方法和措施。 关键词：中国企业；跨国并购；文化冲突；文化整合 一、引言 所谓并购，指的是一家企业对其他目标企业的兼并、收购的一种行为。作为一种企业经营战略，企业并购近年来越来越受到各个企业的青睐。为何企业并购越来越受到瞩目？在作者看来，较于其他的企业经营战略，企业并购具有其自身独特的优势。这些优势主要体现在大幅度地节约时间、较快地获得1+12的协同效应等。 在世界并购浪潮日益升温的今天，中国企业近来的并购活动，尤其是跨国并购备受瞩目。自2005年以来，TCL注资阿尔卡特、联想收购IBM PC业务、吉利汽车出手沃尔沃等并购案让人耳熟能详。近期公布的数据表明，中国企业海外并购在过去五年中掀起了热潮，总投资金额从2008年的103亿美元发展到2012年的652亿美元，增加五倍有余。 二、企业并购的高失败率及文化整合问题 与企业并购在短时间内能给企业带来诸多利好形成鲜明对比的是，企业并购同时也是一项高风险、高失败率的经营战略。Pfeffer的研究结果表明，20世纪20年代到70年代美国发生的并购案成功率不到50%。Philip H.Mirvis等人的研究也指出，全世界并购活动约有75%以失败而告终。 为什么并购失败率如此之高？林伸二指出，在并购中企业将面临12大风险。在笔者看来，在这些风险中最不能忽视的就是并购中企业的文化整合的问题。众所周知，在并购业界存在着一个“七七定律”，即70%的并购没有实现期望的商业价值，其中70%的并购失败于并购后的文化整合。由此可见，并购中的企业文化整合问题，是影响着企业并购最终成功与否的关键问题之一。 就中国企业的现状而言，由于中国企业的自身能力不足等各方面原因，中国企业在并购中文化整合方面存在很多问题。德勤中国在2009年对过去11年间中国企业并购进行调查后发现，并购失败原因当中，有84%的原因都与人员和文化冲突，即文化整合有着直接的关系。如何尽快解决企业并购中的文化整合问题，是中国企业亟待解决的重要问题之一。 三、企业并购文化整合的理论研究 面对频繁发生的企业并购及随之产生的企业文化冲突问题，诸多欧美学者开始通过定性、定量等分析方法，对企业在并购中如何更好地解决文化整合问题进行了研究。 1.Buono等人认为，在并购前正确的认清对方的企业文化，提前做好应对企业文化混乱的准备是降低文化冲突的最好对策。 2.Afsaneh Nahavandi等人认为，在企业并购时，根据并购方与被并购方对于自身及对方企业文化的认知程度，存在着四种文化整合模式，即同化、渗透、隔离、去文化模式。 3.Cartwright Susan等人认为，企业文化整合是一个动态的过程，其整合模式和方法是随时间等因素的变化而变化的。同时，根据企业文化特点的不同，企业文化之间的适应性也会有所不同。选择适应性好的企业来进行并购，有助于提高文化整合的成功率。 4.Rikard Larsson 等人在他们的研究中指出，只有在整合过程中使用双重管理方式，即同时注重社交性和形式性的刚柔并济的管理方式，才能达到最佳的文化整合效果。 那么，欧美的文化整合理论能适用于中国企业跨国并购中的文化整合中去么？遗憾的是，笔者认为这一系列理论很难完全适用于现在的中国企业。 和欧美企业相比，我国企业存在着很多特点和不足。主要体现两个方面。（1）中国企业的现代化企业发展史十分短暂。由于1978年之前的国内企业都是国家计划经济制度下政府的隶属单位，造成了一大部分的企业依赖政府的思想仍然根深蒂固。（2）对企业文化的认识也存在着不足。中国企业对企业文化的认识相比处于一个比较低的水准，导致在企业并购中往往忽视企业文化等方面的整合。 此外，除了这些内部自身因素，中国企业也同样面临着各种外部困难，主要体现在西方媒体对中国企业的妖魔化导致国外企业对中国企业产生偏见和误解等方面。这种误解和偏见会给企业文化整合带来不可忽视的负面影响，企业必须花费额外的精力去获得对方的信任和理解，所以在文化整合方面，相对于其他企业会承担更大的整合风险、付出更多的整合成本。 综上所述，目前中国企业自身内部和外界的种种不足和限制，导致了不能全盘沿用欧美的文化整合方式，更需要寻找到适合自己情况