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企业人力资源管理创新探究 　　摘要：人力资源是第一资源，是企业最宝贵的财富。由于传统管理模式的影响以及创新驱动力不足，煤炭企业人力资源管理还比较落后。要加强人力资源结构调整、转变职工教育培训模式、建立绩效评价体系以及薪酬激励体系等方面的创新，全面优化煤炭企业人力资源环境，为加快煤炭企业发展提供强有力的人才支持。 关键词：煤炭企业；人力资源；原因分析；管理创新 当前，我国煤炭企业处于加快并购重组、组建大型企业集团、大力实施多元化经营的战略时期，面对国际国内市场激烈的竞争压力，拥有人力资源优势就拥有了在未来市场竞争中克敌制胜的法宝。煤炭企业是传统的能源企业，具有劳动密集、科技含量不高、工作条件艰苦等行业特点，在各种新能源争相发展、迅速挤占市场份额的背景下，煤炭企业必须加强人力资源的管理创新，发挥人力资源优势，构建人才高地，为煤炭企业加快发展、科学发展奠定扎实的人才基础。在人力资源管理创新上，要加强人力资源调整、职工的教育培训模式转变、绩效评价体系的建立以及薪酬激励体系构建等方面的创新，全面优化煤炭企业人力资源环境，从而有效解决制约煤炭企业发展的劳动力短缺和人才匮乏等瓶颈问题，推动煤炭企业人力资源管理迈向科学发展的轨道。 一、煤炭企业人力资源管理问题原因分析 当前，煤炭企业人力资源管理存在工作效率不高、人员培训开发力度不够、用人机制不灵活、薪酬分配与激励制度有待完善、绩效考核体系不健全等问题，这些问题的形成主要有以下一些方面的原因。 1.人力资源管理理念落后。煤炭企业长期在计划经济体制下运行，对管理经营、安全生产没有高度重视，较少有人力资源开发利用的意识。人力资源管理也只局限于人员的调动、安排，发放薪资以及一般性的考核上，没有把人力资源管理提高到增强企业核心竞争力的高度加以重视，对人力资源在提高企业效益、促进安全生产、推进技术革新等方面的作用认识不到位。 2.传统管理体制的影响与制约。我国煤炭企业承担着一定的社会责任，如保障政府规定的供暖等要求，要服从于政府以及社会的需要，同时又要保证一定的收益，在保运转的要求下忽略了人力资源的管理与创新。政府对大型国有煤炭企业监管干预较多，导致企业管理运营不完全合乎市场行为。 3.多种用工形式并存的矛盾。在煤炭企业改革转型发展的过程中，职工的政治地位下降，原来的优越感没有了，企业员工的主人翁机制发生了变化，虽然煤炭企业在改革后仍是国有性质，但原有的组织目标与认同感模糊不清。企业既有属于政府序列的人员，也有合同制员工以及大量的临时工。多种用工形式并存，人员流动性大，导致人力资源管理制度无法有效发挥作用。 4.评价考核与激励机制不健全。大型国有煤炭企业的经营管理难以摆脱政府行为的影响和制约，维护与获取政治性的激励是企业管理者重要目标，在对提高企业经济效益与促进企业长远发展上缺乏战略性思考，难以调动广大职工的积极性，也不利于工作效率的提高。薪酬管理与激励体系落后，不能适应现代企业发展的需要。 二、煤炭企业人力资源管理创新策略 1.创新煤炭企业员工培训模式，提高教育培训效果。煤炭企业为提高生产效率，大量采用新技术新装备，对安全生产提出了更高的要求，与此相适应，煤炭企业职工的素质应该有新的提升。在人力资源管理方面，创新职工教育培训模式，提高教育培训效果十分必要。煤炭企业人力具有多层次性，除一部分管理与技术人员外，一线员工大多来自农村，文化水平不高，安全生产意识差，对新的安全技术、作业设备以及工艺流程的理解掌握能力差。生产工人分工作业，作业时间不统一，要开展全员的、集体的、长时间的固定培训不仅有难度，而且成本也比较高，不能适应企业发展的需要。在互联网高度普及的今天，利用网络媒体如网站、手机开展培训活动，无疑是便捷、快速、廉价的手段。网络化培训模式就是利用网络通讯资源作为培训载体，构建煤矿企业全方位、全系统和多层次的网络培训平台，员工通过手机登陆企业网络培训系统网站，共享网上培训信息。 2.优化煤炭企业人才资源结构，提高人才使用效率。煤炭企业的科学发展离不开一支结构合理、素质优良、精干高效的人才队伍。煤炭企业加快转型升级步伐，优化产品结构提升经济效益，关键在于有一支过硬的人才队伍。如果人力资源得不到充分合理的开发使用，对企业产业结构优化升级就会构成阻碍。煤炭企业在人力资源配置上，长期存在“一线紧、二线松、三线肿”的不合理现象，特别是专业技术人才不足且流失严重，导致人力资源结构失衡。因此，要推进用工机制的改革，构建新型劳动关系，建立劳动力市场竞争机制。推行定岗定员管理，建立劳动定岗定员标准体系，把劳动定员管理工作作为优化人力资源结构和劳动组织的重要基础工作。转变人力资源观念，切实解决专业技术人才发展通道狭窄的问题，淡化行政级别，建立技术与管理互换的