选择培训方法.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 4.4 小结：选择培训方法的标准 表3-3，仔细阅读并归纳 表3-4，我们来看一下 目标 方法 向参与者 提供信息 讲座，示范，大组交流， “头脑风暴”，实地调查， 阅读材料 让参与者 明确行动目标 调动参与者的 积极性 培养 批判性思维 讲座，大组交流， 小组讨论，阅读材料 小组讨论，游戏， 角色扮演，访谈， 做应用性项目 角色扮演，案例分析 小组讨论,做应用性项目 目标 方法 理解较难的 概念和问题 讲座，大组交流，个别指导 小组讨论，问答，画图 家庭作业，阅读材料 改变态度 激发创造力 和主动性 提高解决问题 的能力 提高特定技能 头脑风暴，小组讨论 画图表，应用性项目 角色扮演，小组讨论， 案例分析，访谈练习 游戏，模拟，小组讨论 家庭作业，画图 做应用性项目 示范，模拟，游戏， 观察，访谈，画图，列表 活动、参与与学习效果的关系 图3-7，仔细看看啊 读 听 看图表/ 图片 看电影或录像 看示范 参与讨论 交流 参加角色扮演 模拟练习/实践 实际操作 学习效果 （能记住多少） 读过的10% 听过的20% 看过的30% 看/听/看过的50% 说过的70% 说和做过的90% 参与的水平 文字感受 视觉感受 感受并参与 操作 4.5如何选择合适的培训方法 在准备工作的第一遍完成后,组织者要仔细检查一下,你的培训是否符合以下要求 你准备的培训是否包括3个主要部分：开头介绍、主干部分、总结评议? 你是否准备在培训中使用许多不同的方法?这些方法是什么? 你选择方法的标准是什么?为什么使用这些方法? 这些方法与培训的目的、目标、内容和参与者人群之间是什么关系? 你是否打算为参与者提供答疑的时间?你打算如何答疑? 你在讲授时是否注意使用直观教具，并穿插一些有趣的笑话? 你在培训时是否有意识地调动参与者的非语言表达方式? 在参与者文化水平比较低的情况下，你是如何选择培训方法的? 你如何知道自己所选择的方法是合适的? * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 4.1.4 提 问★ 我们在哪里用提问？ 了解参与者 是否跟上了培训的进度，检查他们对所学知识的理解程度； 检测 检测参与者目前的学习状态 看他们是否保持旺盛的学习兴趣和学习热情； 促进思考 使参与者自己思考问题，寻找答案； 了解信息 从参与者那里获得信息； 引起注意 用提问开始下一轮讨论。 提问时的注意事项 ?不要故意出其不意地向参与者发问 因为这样是有不友好的意义的 因为这样是有伤自尊心的 ?提问的难度要把握好 过容易会觉得在开玩笑或者讽刺人 过难会伤害自尊心 合适的难度能有助于参与和自信 ?不做无关的提问 所提问题应该与培训的目的和内容相关。 参与式活动中适合的提问 开放式问题： 容许参与者自由作答 可以最大限度地获得参与者的回答。 常用词语：“什么”、“在什么程度上”、“如何”、“多少”、“什么时候”、“谁”、“还有谁”、“什么地方”、“为什么”。 追问问题： 对参与者所提供的比较狭窄的回答进行扩展。 常用词语“你刚才说……你可以就这一点多说一说吗?” 确认理解问题： 在三种情况下需要培训者问此类问题： ①确认参与者理解了培训者所说的话；(用什么语言?) ②检查自己对参与者的回答的理解是否正确 (用什么语言?) ③帮助参与者确认他们所说的话确实是他们希望表达的意思。 (用什么语言?) 参与式活动中不适合的提问 封闭型问题： 这种问题只能获得“是”或“否”的回答，或者回答很短，不能提供足够的信息。 引导式问题： 问题中有暗示，使回答者会选择提问者的偏好，使回答失真.例如”很自信”和”过分自信” 多重问题： 一个问题中包含几个问题 太简单的问题： 如果问题非常简单，学习者通常会产生疑惑和不安。他们可能认为培训者小看他们的智力水平，不了解他们的实际能力，或者在问题中隐含有某种“圈套”。 太难的问题： 此类问题使参与者产生一种错觉，认为自己应该知道答案，结果因为答不出来而感到无能。 如何营造提问和回答的安全、轻松的氛围(1) 注意倾听每个人的发言 特别是那些听起来不太肯定的回答； 肯定与鼓励 用尽可能建设性的方式对所有人的回答予以肯定； 不要轻易否定任何一个答案 善意的身体语言 用非言语行为(如点头、微笑、目光接触)表示自己在认真倾听； 如何营造提问和回答的安全、轻松的氛围(2) 清楚辩识 不要轻易接受一个不