团队导向人力资源管理措施对员工态度之影响以团队学习-东吴大学.pdfVIP

2013 第16 屆科技整合管理研討會 June 15, pp1-15 團隊導向人力資源管理措施對員工態度之影響 ─以團隊學習 為中介變項 劉敏熙 Min-Shi Liu1 王樂捷 Le-Chieh Wang 2 摘要 Collins 與 Smith(2006)在研究當中提到，許多人力資源管理措施可以影響員工，使得 員工間進行知識分享的行為，進而促使知識的交換及融合。雖然可以促成團隊成員們的學 習意願，不過是否可以真正影響到員工態度而影響組織績效，則較少人進行討論，因此本 研究 以國內一千大金融服務業為研究對象，將探討團隊學習在團隊導向人力資源管理措施 與員工態度之間的中介效果。採用的資料分析工具為SPSS及階層線性模式(HLM)統計軟 體驗證各研究假設，於實證分析後提出結論與管理意涵 。 關鍵字：團隊導向人力資源管理措施、員工態度、團隊學習 1東吳大學企業管理學系副 教授(聯絡地址： 100台北市貴陽街一段 56號，聯絡電話： 02 轉 3696 ，E-mail: kayliu@.tw) 。 2 東吳大學企業管理學系碩士班碩士生 。(聯絡電話：0983285978 ，E-mail ：za1137@.tw) 。 1 2013 第16 屆科技整合管理研討會 壹、緒論 一、研究背景與動機 組織的績效表現可以由許多層面來進行探討，但是歸納其主要因素則是受到員工的工 作態度影響。在人力資源管理措施中，過去專家學者研究的重點於組織承諾、工作滿足與 工作投入等對員工個人層次或組織層次造成的影響，至於團隊層次在人力資源管理措施的 執行下，是否對員工的工作態度造成影響，明顯並未受到重視。回顧團隊學習相關文獻後 發現，過去對研究多著墨於團隊的發展現況，或是團隊成員從事團隊活動時，藉由分享成 員的心智模式或學習到其他成員彼此的專業知識，進而對團隊效能、組織績效造成的影響 (Yeh Chou, 2005) ，卻較少探討團隊學習如何影響員工本身的工作態度。 根據行為理論 (Becker Huselid,1998; Jackson Schuler, 1995; Schuler Jackson, 1987) ，人力資源部門的運作密切配合企業經營策略，組織即可 透過措施執行、命令的公 佈或是高階主管的宣示來影響員工的行為 (Guthrie, 2001) 。站在行為理論的背景下，組織 將可利用各種措施與訓練課程使員工具備不同的知識與技能，並促成組織內跨部門、單位 與團隊間的溝通，透過降低知識流動的難度達到團隊學習；此外，薪酬制度之設計應結合 組織價值觀或目標，且必須建立在一個包含內部公平與外部公平的規章下。合理的薪資制 度，除了兼顧組織經營與員工工作滿意及生活上的需求，亦是對於社會所付的一種責任。 Quick(1992)定義團隊學習為，團隊成員將團隊目標列為最高的優先地位，團隊成員是 各自擁有其專業的技能，相互支持對方，很自然的合作，能清楚及公開的與其他成員溝通； 故團隊學習是指一個單位的集體性學習。在團隊學習過程中包含成員彼此雙向的交換知識， 而成員會彼此衡量報酬與付出，以決定是否願意分享彼此的經驗與知識，其關鍵取決於報 酬價值的判 斷，衡量的標準是一種知覺的過程，此時團隊內部價值觀的一致與否或是團隊 衝突將會影響判斷結果（田靜婷，民 92 ）。因此，組織必須透過一套完整的人力資源管理 措施的執行來形塑團隊學習的氛圍。Argote, Gruenfeld 與Naquin(200 1談到團隊學習是團) 隊成員溝通彼此的知識和需求後的結果，也強調團隊交流互動對於團隊的學習有重大且深 遠的影響。 人力資源管理措施扮演二種重要的基本功能，一為提昇員工的技能水準，另一為提供 誘因以激勵員工產生貢獻 (Huselid, 1995; Wright, McCormick, Sherman, McMahon, 1999) 。 在過去有關人力資源管理措