最新人力资源管理师讲义—第一章人力资源规划[突破人力资源考试难点].pptVIP

三、编制人员需求计划 员工的补充需要量平衡式 计划期内员工补充需求量 = 计划期内员工总需求量 - 报告期期末员工总数 + 计划期内自然减员员工总数 人力资源需求预测的定性方法 经验预测法 描述法 德尔菲法 转换比率法 人员比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 人力资源需求预测的定量方法 灰色预测模型法 生产模型法 8.马尔可夫分析法 9.定员定额分析法 10.计算机模拟法 案例分析 37、挟义的人力资源规划不包括（ ） (A)人员配备计划 (B) 人员晋升计划 (C) 人员补充计划 (D)人员培训计划 38、（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 (A)经验预测法 (B)转换比率法 (C)趋势外推法 (D)回归分析法 39、人力资源预测的作用不包括（ ） (A)提高组织的竞争力 (B)有助于调动员工的积极性 (C)有助于开拓市场空间 (D)是实施人力资源管理的重要依据 40、人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 (A)计量经济模型 (B) 马尔可夫模型 (C) 计算机模型法 (D)定员定额分析法 案例分析 1、以下属于影响企业战略决策的信息的是（ ）。 (A)产品结构 (B)产品的市场占有率 (C)消费者结构 (D)技术装备的先进性 （E）生产销售状况 2、人力资源需求预测的内容包括（ ）。 (A)企业人力资源需求预测 (B)企业人力资源供给预测 (C)企业人力资源结构预测 (D)企业特种人力资源预测 （E）企业人力资源存量与增量预测 3、岗位定员法是根据（ ）计算和确定定员人数的方法。 (A)岗位工作的经验要求 (B)岗位工作的效率 (C)岗位工作人员的生产率 (D)工作岗位的多少 （E.）岗位工作负荷量的大小 4、影响企业经营管理人员需求的参数有（ ）。 (A)出勤率 (B)总成本 (C)生产技术水平 (D)总资产 （E）企业管理制度 企业人力资源 供求预测与供求平衡 内部供给预测 外部供给预测 内部供给预测 企业人力资源需求的满足,应优先考虑内部人力资源供给。 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：内部人员的自然流失、内部流动、跳槽等。 内部供给预测的方法 人力资源信息库 管理人员接替模型 马尔可夫模型 返回 外部供给预测 影响企业外部劳动力供给的因素 地域性因素 人口政策及人口现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识和择业心理偏好 外部供给预测 企业外部人力资源供给的主要渠道 大中专院校应届毕业生 复员专业军人 失业人员、流动人员 其他组织在职人员 企业人员供需平衡分析 企业人力资源供求关系有三种情况： 一是人力资源供求平衡； 二是人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下； 三是人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低。 ⑴ 企业人力资源供求平衡 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至于不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次，结构上发生不平衡，高职务需由低职务者培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。 ⑵ 企业人力资源供不应求 ①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 ②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 ③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据有关法规，制定延长工时增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 ④提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 ⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 ⑥制定聘用全日制临时工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改