某飞机维修工程公司人力资源咨询项目建议书(ppt63)-工程可研.pptVIP

x飞机维修工程公司 人力资源咨询项目建议书 重要说明 目 录 Ameco公司的背景 作为中国民航合资最早、规模最大的民用飞机综合维修企业，Ameco在技术、经验方面有一定的优势，但在整体运营效率和人力资源上面临较大的挑战。 自1989年Ameco成立以来，其组织机构一直维持着多层级的集权管理模式。在当前越来越强调客户导向和高效反应的市场环境中，Ameco目前的组织机构在一定程度上阻碍了运营效率的提高。 而飞机维修市场的竞争日益加剧，对企业运营效率的要求越来越高，否则则面临着生存威胁。 由于目前飞机维修行业的独特性和相对封闭性，至今为止Ameco的薪酬待遇水平并未成为人力资源管理中的主要矛盾，但薪酬的吸引力将会成为决定未来Ameco发展潜力的很关键的因素。 Ameco虽然具备了基础的薪酬体系框架，但由于缺乏可系统化的操作方法，导致员工对目前的薪酬体系认可程度偏低。 对于员工个体来说，Ameco的薪酬与个人绩效之间的联系只是流于形式，并未起到实质的激励作用。 经过初次接触，x认为Ameco应着手解决以下问题： 目 录 x建议本项目包括三个阶段八个模块： 阶段一：组织机构优化 首先，从内部价值链的角度进行对Ameco的组织功能进行综合性分析。 进而x将对于Ameco的发展战略进行明晰和梳理，明确组织调整的指导方向。 以Ameco的发展战略为导向是确定管理模式和设计组织结构的基本原则。 根据公司定位，对战略管理型、操作管理型和财务管理型三种管理模式与Ameco的战略进行匹配度分析 根据Ameco的价值链特点，x将按照各部门和产品平台之间的依赖程度来确定组织结构。 同时考虑到公司合适的集分权及管理模式，x将对Ameco的组织结构进行调整并重新设定部门职责。 在组织明确的基础上，建立Ameco集团的工作描述体系。 然后明确核心职能部门的使命和关键职责。 通过对部门职责以及流程中部门应承担的职责的梳理，确定各部门的主要责任及工作内容，为部门定岗做准备。 具体的部门内岗位描述将包含职责、岗位、编制、权限、能力要求和核心考核指标六个要素。 职务说明书是管理内容的具体表现。 岗位职责是该部门总体职责的细化，是指导部门内所有岗位员工努力完成部门任务的具体内容 权限和责任是该岗位开展工作的前提条件，也是部门权限和责任在该岗位的分解 与上中下级沟通表明该岗位在本部门系统中所处的位置 关键考核指标表明公司对该岗位最关注的工作内容，它建立在部门考核指标基础上 岗位资格与技能要求是能完成该岗位各项工作的最低要求 职业发展是该岗位可以向本部门或其它部门晋升的职位 阶段二：工作流程优化 通过对现实流程的绘制和整理的基础上，对相关流程进行必要的调整和简化，减少无效审批环节，提高流程运转效率。 通过对流程的梳理优化明确部门接口，提高部门之间横向协调能力。 明确流程中各部门，各岗位在流程中的职责，明确流程关键控制点。 通过对Ameco关键工作流程的梳理，最终达到提高运营效率和明确部门职能和岗位职责的目的。 阶段三：薪酬体系调整 首先，x将使用多种手段了解Ameco公司薪酬管理体系现状。 对Ameco公司的薪酬体系进行全面的分析和诊断。 第二步，为了明确Ameco薪酬设计在数量参照标准，x将充分利用自身优势为Ameco进行外部薪酬调查。 x将从国际性企业、国内竞争对手、国内上市公司三个层面进行外部薪酬调查。 第三步，在外部薪酬调查的基础上，设计符合Ameco企业和行业特点的薪酬体系。 根据成本原则和公平性原则来为AMECO设计薪酬体系。 结合内外部需求为AMECO确定薪酬结构，及其不同性质的岗位薪酬中各部分的比例应有所区别。 根据岗位类型的不同，员工级别的不同，x将设计有针对性的薪酬各部分占总额的比例。 薪酬要反映岗位的价值，要在薪酬体系上对不同经营体系的员工进行区分，实现薪酬的内部公平。 确定薪酬结构之后，根据岗位价值，确定岗位级别并计算每个岗位级别的薪酬范围。 以评分法对公司所有岗位进行岗位价值评价。 完成薪酬结构和薪酬级别的设计之后，x将为Ameco公司编写完整的《薪酬管理制度》，并制定相关流程。 对于Ameco公司的高层管理人员，x将另外设计一套薪酬体系和长期激励模式。 同时确定高管长期激励的支付形式 目 录 x准备按照3个阶段8个步骤完成Ameco的咨询项目 项目启动 第一阶段：组织机构优化 第一阶段成果——组织机构优化 第二阶段：工作流程优化 第二阶段成果——工作流程优化 阶段三：薪酬体系调整—薪酬结构设计 Ameco绩效与薪酬咨询项目成果汇总 目 录 项目成功关键 项目小组构成 项目时间安排及阶段性成果 阶段一：组织机构优化 阶段二：工作流程优化 阶段三：薪酬体系调整 项 目 启 动 和 前 期 准 备 1 组织机构调整 明确部门职责