【精选】破解新生代管理难题-反思转型与机遇.docVIP

破解“新生代”管理难题—反思、转型与机遇 近年来，“80后”“90后”逐渐成为热点词汇，吸引我们的问题是，管理者是不是真的关注这一群体，很显然“新生代员工管理”已经成为了一个管理学课题。80年代初期出生的人也正逐渐成为中国的新增劳动力主体、企业的中坚力量。“60后”“70后”的上司们，您是否正面临着无法和“80后”沟通的困惑，怎样才能消除障碍，实现团队稳定？新一代员工对现有管理体系制度的姿态如何，带来哪些挑战？“80后”的管理者们又会将企业管理带向何方？ 为探究这些问题的答案，很多有远见的企业正将他们的目光转向下一代-新生代人才新生代员工占主流的社会特征越来越接近管理大师德鲁克所指的“下一个社会”，员工和企业之间的关系发生了根本性的变化。我们并非第一个站出来讨论“新生代”，但是我们试图传达这样一种声音：是管理者们停下手中的工作，把目光转向目前尚处于组织底层但是却勇于发表意见的新一代的时候了。 “80后”，是一个从一诞生就广为流传的名词，它蕴含着前辈们对出生在上个世纪八十代之后的后生们的些许鄙视和不认可，他们甚至被称作“垮掉的一代”这是一个特殊的群体，在他们的价值观体系里，螺丝钉精神被无情的鄙视，生活与工作是两回事的观点不再被奉若圭，但请不要误解，他们依然愿意将自己的热情和价值全部投入到工作当中去，依然喜欢在挑战中成长。 在2010年的今天，历史开始冲淡上一代人带有感情色彩的评判，带领这个特殊的群体走向了社会的中流砥柱。无论是在社会的经济细胞-企业当中，还是在社会的各种非盈利组织中，这群“80后”已经悄然成为中层或者基层的领导者，以主角的身份演绎着自己的职业生涯，占据员工队伍主体的位置，他们就是传说中的“新生代”。 但他们以及整个社会都逐渐的陷入一个新的管理难题中：“60后”的领导和管理体制，新生代员工不买帐！各种负面新闻在群体的辉煌业绩笼罩下，投下了阴暗的影子：在企业中，心理疾病、抑郁、情绪脆弱、心理失衡开始成为一种通病，新生代群体的脆弱在经济转型的大背景压力下，在“60后”专职和英雄领导的体制下，开始引发一系列的恶性事件。扼腕叹息之余，我们不得不反思，面对这一特殊的主力军，我们HR该对过分严格和布满潜规则的管理体质做出怎样的调整，以化被动为主动，赢得新的人才竞争和核心能力开发之战的胜利呢？ 案例分析-她的成功、可以复制 刘某，女，1982年出生，副研究员。2004年研究生毕业于西安某重点大学计算机应用专业。同年9月她放弃到待遇好上几倍的“IT农民工”生活方式，选择进入到北京某科研院所担任实习研究员，研究方向是移动互联网。作为年轻一代的科研人员，小刘始终执着追求学术上的成就，发表论文对他来说是对自己的一种认可，是一件有成就感的事，因而在工作期间，她多次以第一作者的身份在国内外的学术期刊上发表学术论文，短短5年的时间，她已经在国内外各类期刊上发表学术论文十多篇，并连续被评为优秀员工。 工作上看似小有成就的小刘，并不满足于现状，2006年她从单位争取机会，开始攻读研究院的在职博士，2009年7月毕业，并于同年11月被破格评聘为副研究员，研究院某分支课题组的负责人。近期在博士导师的指导下，她的视野更是开始转向国际期刊，并希望通过努力在国际期刊上争得自己的阵地，这对小刘来说是莫大的成就，这种成就动机促使她在这个领域继续走下去。 小刘虽然已经是副研究员的身份，但是工资水平在北京市并不算高，与同时期毕业的同学相比，自己还没有能力买房买车，但是小刘坦言自己工作得很快乐。表示自己会在这个研究院继续发展。在她看来，自己能够取得今天的进步，并不是偶然的结果，明确的方向加上阶段性目标突破的方法，以及研究院宽松的环境和鼓励员工成长的氛围使她在学习和工作的道路上发展顺畅。尤其是院所的研究生培养机制和团队式的工作模式，为自己提供了师徒制的培训机会，让她能够在一个鼓励创新，接受犯错的环境下快速成长，迅速增值。 问题一：新生代员工，最需要什么 回顾一下，案例中的研究院用什么吸引住了小刘呢？这个问题在管理离职频繁的新生代员工时，值得我们认真思考。但是要做好新生代员工的管理，了解我们的管理对象，成为企业HR部门及各层管理者不得不完成的“功课”。 一、五大特点 新生代员工最早是作为一个社会群体被关注的，它主要指在上个世纪80年代后出生的从业人员，俗称“80后”这个群体既不像“60后”那样讲究责任与梦想，同时也不拘泥于“70后”的公平观。他们有着自己别样的特点： 深厚的教育背景：新生代员工因为成长在和平的环境中，因而大多数都受过高等教育，在学校的温室中成长。 张杨个性：他们成长在信息化的时代里，手机和互联网将他们带入到了信息时代的海洋，同时也养成了其无所谓的态度，“不走寻常路”成为其口号，这种口号表现在职场则是频繁的跳槽。 忠于职业而非企业：他们不再像计划经济时代