[企业管理]管人的真理详细版本.ppt

53、不要年终算总账 不要回避绩效反馈； 应该及时提供反馈……绩效指标，主要用于纠偏； 强调建设性考核与评价……被员工认为是中肯的、建设性的、积极的、公正的。 54、居功是人的本性 归因理论……个体的自利偏差……把成功归为内因，把失败归为外因……考评公正需要“建设性氛围”。 1、区别性……情境是否不一样……尽管总是迟到，今天的情况不同……外因； 2、一致性……外因……鱼塘的鱼都死了； 3、一贯性……内因……总是迟到。 55、360度评价 《财富》1000强，90%都采用360度评价……上级、同事、下属、团队成员、客户、供应商……多角度评价； 多角度……掌握行为的多样性，提高评价的质量……天天在一起的团队成员，更能做出准确的评价……客户对销售员的评价，更有价值或更准确。 8-12人的评价，不容易被个别人操纵。 56、多数人抵制变革 抵制的公开的、迅速的……管理阶层很容易应对。 困难来自于……软抵制，更难识别……每个人都想改变，唯独不想改变的是自己。 软抵制的根源……习惯、习惯势力（群体的惰性）、追求安全感、对未来前途的不安（利益机制的改变）、对未知领域的担忧（失去专业或专长的依托）、失去现有的利益和地位（权力关系的改变）……未来的不确定性，普遍希望维持稳定……并非某个人的故意或恶意。 对策：强调共同利益、反对不教而诛、鼓励变革、消除抵制、参与变革、安民告示，等等。 57、年龄不是变革的阻力 大龄员工，有同样的学习愿望和能力……对组织更忠诚、更乐意奉献、更少抱怨……年龄不是变革的阻力。 大龄员工，在复杂的、高难度的技能方面，需要更多的学习和培训时间……一旦掌握技能，绩效上毫不逊色。 大龄员工不易从事重体力、或高强度的工作劳动。 58、员工参与变革 参与变革……可以减低变革的阻力……包括减少员工的抵制、提高员工的承诺、提高变革决策的质量。 鼓励员工担当变革小组成员……调查研究、寻求问题，以及系统解决方案。 59、裁员对幸存者的影响 负面影响：危机感、不公平感、抑郁、工作压力、对变革的恐惧、忠诚感丧失、激励水平下降、满足于应付差事、对上层管理者丧失信心，等等。 缓解症状的办法： 1、明确裁员的原则和原因，对裁员决定做出明确的解释 2、让员工宣泄内心中的不满与怨气。 3、使员工重新获得自尊，帮助他们自强。 4、减低员工对组织的依赖……诸如：减低论资排辈、弱化忠诚度培养、减少提拔内部人、避免职业生涯或晋升路径的理想化，等等。 60、态度是随意的 态度往往被用来解释自己的行为……我选择做医生，10年来无怨无悔，所以，我很喜欢医生职业……从自己的行为中推断出自己的态度……自我知觉理论。 管理者应该从员工的行为入手，帮助他们提高绩效……绩效越好，员工就越满意；也能获得更多的奖励，以及同事的尊敬； 而不是花力气去调查员工的态度或满意度……常常杜撰自己的回答，听起来似乎合情合理。 61、第一印象的误导 人们往往受第一印象的误导……最初的印象会影响后来的判断……第一印象往往不准确的。 首因效应……物以类聚、人以群分……格式化……企图快捷地把握住一个陌生人。 依赖第一印象，容易错上加错……当后来的信息，与第一印象冲突，就会做出错误的解释，或者忽略后来的信息。 研究表明：被申请人的走路、谈话、穿衣、看人方式，等等，都会对面试官产生影响，影响评估的质量……不要轻易给出判断与结论，力图保持不偏不倚……不要急于做出决定，最后决定的时间拖得越久，评估就会越接近真实……把最初的印象当做一种假设，不断加以验证；把握最初印象与后继信息的冲突之处。 62、人不是完全理性的 情绪是生活的一部分……不能低估情绪对工作的影响…… 也不能认为情绪的对工作的干扰因素。 情绪能够促进绩效……工作有干劲的员工，一定在情感上也很投入……饱满的工作热情。 有些工作需要情绪智商……处理复杂的人际关系。 63、管理上不要急于求成 强制减肥者，很容易反弹。 咨询师、管理专业人士和记者，往往为复杂的管理问题寻求快速解决方案： 1960年代……目标管理、敏感性训练、工作丰富化、项目评价与检讨技术、波士顿矩阵。 1970年代……战略性计划、矩阵式组织设计、委员会、弹性工作制、零基预算。 1980年代……内部创业、质量圈、Z理论、准时制存货管理、戴明14项原则、自我管理团队、臭鼬工厂。 63、管理上不要急于求成 1990年代……战略性结盟、核心竞争力、绩效工资、全面质量管理、再造工程、大批量定制、魅力型领导、远景型领导、情绪智商、无边界组织、学习型组织、任务外包、授权。 2000年代……工作与生活平衡的价值观、e领导、虚拟组织、知识管理、工作场所的精神需求。 管理也会受时尚流行概念的影响……总是有人在兜售最新的管理方法……并标榜：立竿见影……让企业疲于奔命。 管理没有捷径，没有灵丹妙药……没有一种方