XX年企业人力资源管理师二级_测评课件.pptVIP

第二章 招聘与配置 主要内容 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织和实施 第一单元 面试的基本程序 第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 第一节 员工素质测评标准体系的构建 学习目标 1、掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则以及品德测评、知识测评和能力测评的方法。 2、能够运用员工素质测评的各种方法进行 企业员工招聘。 一、员工素质测评的基本原理 3 （一）个性差异原理 人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们差异的因素 是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的 人做相同的工作有着不同的效果和效率。 （二）工作差异原理 不同的职位具有差异性： 1、工作任务（内容）的差异 2、工作权责的差异 （三）人岗匹配原理 通过员工素质测评，对个体素质进行测量和评价，就可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。 人职匹配包括： 工作要求与员工素质相匹配 员工与员工之间相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 岗位与岗位之间相匹配 二、员工素质测评的类型 4 （一）选拔性测评 定义 是指以选拔优秀员工为目的的测评 特点 1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结果体现为分数或等级 （二）开发性测评 定义 是指以开发员工素质为目的的测评。 特定 1、摸清情况，分析优劣，指明努力方向。 2、为人力资源开发提供依据。 （三）诊断性测评 定义 是以了解现状或查找根源为目的的测评。 特点 1、测评内容或者十分精细（查找原因）， 或者全面广泛（了解现状）。 2、结果不公开 3、有较强的系统性 （四）考核性测评——鉴定性测评 定义 是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及 具备的程度为目的的测评。 特点 1、概括性 2、结果要有较高的信度和效度 三、员工素质测评的主要原则 5 （一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评量化的主要形式 4 （一）一次量化与二次量化 1、当“一”与“二”作序数词解释时： 一次量化——是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。 例如：违纪次数、身高等，又称实质量化。 二次量化——是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性 描述后定量刻画的量化形式。 例如：对工人降低劳动成本的行为。 （一）一次量化与二次量化 2、当“一”与“二”作基数词解释时： 一次量化——是指对素质测评的量化过程可以一次性完成。 例如：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分 相加平均得到。 二次量化——是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 例如：某类素质测评二次量化表（格式） （二）类别量化与模糊量化 1、类别量化 定义 是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去， 然后给每个类别赋予不同的数字。 特点 每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于 两个以上的类别。 测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。 2、模糊量化 定义 是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 （三）顺序量化