三个确保指标及业绩目标设定.ppt

“三个确保”指标制定 课程大纲： 532产能层级划分的步骤： 532经营与“三个确保”“三化销售”的关系： 团队经营周期运作步骤： 课程大纲： 确保指标制定的原则： 课程大纲： 指标制定（1）： 个人业绩是衡量团队主管市场开拓能力、客户经营能力的重要标准，也是影响、带动、转化团队成员、推动自我管理、自我发展的重要基础。 任何阶段确定的业绩标准必须满足以下三个条件： 贯彻三化销售制定指标： 指标制定（2）： 思考： 需要主管带动什么样的属员？ 需要主管带动多少名这样的属员？ 需要主管带动这些属员达到多少业绩？什么样的业绩结构？ 带动这些属员达成这样的业绩及构成对公司、团队有什么明显效益？ 步骤： 一、分析发展要点，明确带动方向 二、开展差异管理，确定带动人员 三、结合三化要求，落实带动指标 举例： 指标制定（3）： 根据不同发展重点制定确保指标： 确保责任榜 课程大纲： 案例背景： 某团队，人力有96人， 2两个处，3个分处，12个组经理，33名业务主任，46名营销员。 团队四季度末人力架构情况 案例背景： 次年一季度该团队主推3年期期交保险，依据532经营要求对本团队人力进行了划分并确定：“成功线”为5万元业绩、“创富线”为2.5万元业绩。按两线划分出532三个产能层级，如下图： 制定确保指标首先要考虑到以下几点： 2008年一季度的业务发展重心是三年期期交保费 团队主管人数有17人（2＋3＋12＝17） 团队低绩效人力较多，共有46人（23＋17＋6＝46） 团队中绩效人力有30人（16＋11＋3＝30）可能包含部分主管在内 中国传统佳节――春节正处一季度中，春节前是否能顺利创造业绩对低绩效人员尤其是去年四季度新增人员的节后工作产生较大影响，甚至会影响其留存情况；春节后业务再启动相对难度较大 由于一季度业务冲刺工作压力较大，一定程度上会导致人员流失，为避免人力减少导致部分主管在四月份考核月中不能顺利达到维持标准，需要在开展业务工作的同时，加强人力招募工作的开展力度 案例指标制定： 确保个人有一定的销售业绩（或FYC）： 确保每名主管在一季度，达成三年期期交保费5万元，十年及以上期交保费1万元，短险1000元； 确保带动几名属员达成一定的销售业绩，或推动几名低业绩人员转化为有效人力： 考虑到春节前后的差异，可将本确保项分为“春节前”和“春节后”两个阶段： 春节前每名主管带动一名低绩效人员，帮助其顺利达成三年期期交保费2万元，十年及以上期交保费5000元，短险500元，提高节后从业信心及留存率； 春季后每名主管带动一名中绩效人员，帮助其顺利达成三年期期交保费3万元，十年及以上期交保费1万元，短险1000元，尽快营造出单氛围。 确保本团队人力规模或有效人力持续增长： 确保每名主管在一季度，有效增员1人。离基本法考核维持条件缺口较大的主管要积极号召属员开展招募增员工作。 课程大纲： 团队创富1＋1： 课程大纲： 532团队绩效目标的设定 （一）绩效目标的设定 1．结合基本法绩效考核 2．公司行动企划案的目标 3．团队经营发展的目标 4．属员内在的需求及动力 5．突出个性化属员的特点 532团队绩效目标的设定 （二）达成绩效目标共识 如何让各层级人员接受相应的绩效标准，是532团队经营中的关键之处，后期工作是否能顺利实施取决于此。主管必须与属员做好沟通，要以属员需求为出发点、针对团队中实际情况，在良好的团队文化氛围中让伙伴主动接受相应的绩效标准，避免出现负面影响灵活操作，确保各产能层级人员均能接受相应的绩效标准。 532团队绩效目标的设定 谢 谢 课程回顾 确保指标的制定原则 确保指标的制定方法 确保指标制定举例 团队创富“1＋1” 绩效目标设定 利用家访的形式，在属员家中进行良好的沟通，可有效结合家庭现状、家庭成员的特点进行绩效标准的设定 家访确认法 主管可利用有效陪访的方法让属员真正认识市场，为其树立完成绩效标准的信心，加强属员对自身绩效标准的认识 业务陪访法 对团队中难以接受相应绩效标准的人员，主管可以单独进行沟通，通过市场分析、个人需求分析、人生责任分析、目标分解或活动量分解等有效手段让属员自愿接受绩效标准。 单独沟通法 为各产能群体设计不同的职场布置版面，列明各层级的绩效标准，可将其决心书或家人合影等物品公开张贴上，增加激励性。 532产能版面 在本产能层级内设定擂主，其余人员进行攻擂行动，配以相应的激励措施。以高一层级的人员为擂主，本层级人员进行攻擂行动，配以相应的激励措施。 擂台赛 团队各产能群体与其他团队中相同层级的人员对抗赛。 团队内不同产能层级以达标进度或目标完成率为主要依据的竞赛。 业务