人力资源管理师考试培训教程第32讲 第四章：绩效管理(四).docVIP

(四)NNI考评 企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。 三、绩效合同与绩效考评表格设计P286 (一)绩效合同 在绩效管理的实施阶段，即企业上下为了设定的目标而努力的过程中，为了使得目标能以一定的形式固定下来，企业可以选择绩效合同这一工具。所谓绩效合同，其实就是在绩效指标确定以后，由主管与员工共同商定员工考评周期内的绩效指标和行动计划，然后以文字的形式确认，作为施行绩效指导方向和考评时的对照标准和绩效面谈的纲要，以及以后就考评结果进行个人素质提高的依据。 绩效合同是进行考评的依据，其内容一般包括：工作目的的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等。绩效合同没有固定的流程和格式，在主管与员工就员工在本考评周期的业绩目标经过反复沟通，双方达成一致后就可以按照企业提供的绩效合同样式将员工的个人考评指标、预期目标填写完整，签字后双方各执一份备查。 (二)绩效考评表格 绩效考评表格是考评阶段用到的工具，其内容是被考评者的考评指标所有内容再加上指标的标准值。绩效指标标准值是刻画实际指标运行状况好坏的标准。描述指标态度良好的刻度范围，比如客户满意度指标的良好范围大于95％，而且要越高越好，如果该指标低于此范围，则视为企业在客户服务方面存在着问题，需要进行相关调整。 [能力要求] 绩效考评的程序P287 绩效考评是一个按事先确定的工作目标及衡量标准，考察员工实际完成绩效的过程，可以根据具体情况和实际需要进行月考评、季考评、半年考评和年度考评。考评期开始时签订的绩效合同或协议一般都规定了绩效目标和绩效衡量标准。在绩效实施过程中收集到的能够说明员工绩效表现的数据和事实，可以作为判断员工是否达到绩效指标要求的证据。 从以上各指标的考评方式的论述中，可以总结出绩效考评的一般程序： (一)确定考评指标、考评者和被考评者 这是考评工作的第一步，即根据绩效管理工作的需要，确定考评期内的考评指标，并根据考评指标的不同设定对应的考评者。相对于考评者来说，绩效指标的被考评者是既定的。一般来说，被考评者的上级是自己“天然”的考评者，这是由管理原则决定的。根据绩效指标的不同还可以设定其他的考评者，比如“客户满意度”指标，可以由外部客户进行考评。 这里需要说明的是，考评者和指标数据提供者有时不是同一个概念。有的企业把提供指标数据的部门设定为考评者，而有的企业还是把上级设定为考评者，但是考评的数据来源于其他部门。 图4—8 如图4—8所示对于生产部“产品合格率”的考评有两种方式：一种方式是由生产部的上级(比如生产副总)对生产部直接考评，其考评的依据是品质部提供的相关数据；另一种方式是由品质部直接充当生产部的考评者。 (二)确定考评的方式和方法 在确定了考评者和被考评者以及考评指标之后，应当从企业的实际情况出发，根据具体的工作环境、工作的性质和特点，正确地选择适合的考评方式和方法。 长期以来，企业在人力资源管理的实践活动中，不断地探索，认真地总结经验，创造出了一系列行之有效的绩效考评的方式和方法。据不完全统计，绩效考评的方式、方法有品质主导型、行为主导型(包括主观考评与客观考评方法)、结果主导型和综合型四大类20多种。这些考评方式和方法，各具不同的特点和优势，适用于不同的绩效考评环境和考评对象。 (三)确定考评的时间 根据周期的不同，结合企业实际情况制定相应的考评时间。比如月度考评的时间一般在下一个月初进行；季度考评在下一季度的前10天进行；半年度考评在每年的7月初进行；而年度考评一般在12月份的中下旬进行。 (四)进行考评 在这一流程中，企业所有部门和个人根据层级关系，自上而下进行有秩序的考评工作。之所以按照白上而下的方式进行考评，是为了便于核算绩效考评的结果。因为要将企业KPI得分、部门考评得分以及班组考评得分和岗位绩效得分相结合，先有了上级组织的得分才能计算下属员工的考评分数。 (五)计算考评的成绩 根据所有指标的考评情况，计算每个组织和员工的绩效成绩。计算组织和员工的考评得分，首先是要计算员工所担负绩效指标的考评得分，包括KPI、PRI、NNI、PCI和WAI等，根据不同指标的权重进行加权得出分数，这一分数可以称为自身绩效得分，这一分数是反映员工绩效和自身工作能力的真实分数，是对其进行绩效面谈、岗位调动、培训、薪酬调整等工作的依据；将员工的自身绩效得分和上级部门以及企业的考评得分结合，便可计算出最终的绩效考评得分。 (六)绩效面谈与申诉 绩效管理的过程不是为员工打出一个绩效考评分数就结束了，管理人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈，以达到反馈与沟通的目的。通过绩效反馈与面谈，使员工了解自己的绩效，了解上级对自己