工作分析-期末试卷四答案.docVIP

期末试卷（四）答案 一、名词解释 1、岗位 岗位（Position），即职位，是某人所从事的职责及任务的规定。例如，办公室主任就是一个岗位（职位）。 2、胜任特征 胜任特征，亦被称为“素质”、“胜任力”，源于英语“Competency”，其意思是能力、技能。它是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等，是判断一个人能否胜任某些工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 3、战略 战略是一个组织长期的发展方向和范围，它通过在不断变化的环境中调整资源配置以获取竞争优势，从而实现利益相关方的期望，具有指导性、全局性长远性竞争性系统性风险性人力资源规划要求规划主体在组织愿景、组织目标和战略规划的指引下针对人力资源活动的特点，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划，制定相应的政策和措施，努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进组织目标的实现。 调查相关的背景信息； 选择有代表性的职位进行分析； 收集相关信息，进行分析； 对工作分析的对象进行调整、优化、规范； 与相关执行者进行成果的反馈。 2、如何对组织结构进行诊断？组织结构通常会存在哪些问题？ 我们通常是从组织结构对企业贡献的这个角度来进行组织结构诊断的。从对企业贡献的角度考虑，具体的贡献可以通过组织结构对企业价值创造所起到的功能大小来衡量，所有的功能可以概括为三个方面：效能、效率与安全。效能是指实际产出与预期产出地比例，效率是指实际产出与实际投入的比例，安全则是现在对未来的投资。 组织结构通常会出现如下常见问题： 1、部门定位不清晰 2、结构设计不合理 3、因人设岗现象较为严重 4、权责设计不匹配 3、简述工作评价的四种基本方法。 （1）排序法（job ranking），也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，指由经过培训的有经验的评价者， 依据对工作所承担责任、困难程度等基本情况的了解， 比较每两个工作之间的级别关系， 从而对各项工作的重要性作出判断， 并根据工作相对价值的大小按升值或降值顺序排序来确定工作等级的一种工作评价方法。 （2）分类法（job classification），也称为分级法或等级描述法，是对排序法的进一步完善。分类法主要从横向和纵向两个角度，对组织中的所有工作进行分类。 （3）要素计点法（pointmethod），也称点数法、点体系， 或称之为计分法，是指先通过对特定工作特征的分析，确定影响所有工作的共同因素作为一组通用性评价因素，并将这些因素分级、进行详细定义和配点，以建立起工作评价体系。之后，对所有工作依据评价标准进行打分、评级，汇总得到各项工作的总点数，以这种标准来衡量工作的相对价值，决定工作的薪酬水平。 （4）因素比较法。在因素比较法（factor comparison）中，最重要的是先决定工作评价的因素和标杆岗位，再用评价因素和标杆岗位制成关键工作分级表，其余工作以此表为尺度决定其地位。由于关键工作应得报酬是可知的，那么在评价其他工作时，只要与关键工作的各个项目进行比较，就可以得出各评价项目应得的货币价值。 4、简述工作规范的作用。 （1）对招聘的作用。避免招聘的随意性与不确定性，塑造公平的招聘环境。 （2）对培训的作用。指引员工与组织一同发展。人力资源部门可以有针对性地设计培训内容；员工可以参照任职资格标准，通过自主学习提高自己的知识与技能。 （3）对考核的作用。工作规范中基于知识与能力的业绩评价标准能够直接反映员工的绩效差别。 （4）对工作评价以及薪酬体系建立的作用。通过建立任职资格体系，与岗位评估相结合，完善薪酬管理制度，形成学习型组织。 （5）对员工职业发展的作用。在员工的晋升通道上，通过对资历、岗位职责、知识、能力素质、业绩评价标准的详细描述，明确各岗位任职资格的实际要求，为员工的职业发展提供指导。 三、论述题 1、一般情况下，企业实施组织结构优化需要注意哪些问题？具体的对策是什么？ （一）组织优化的过渡性 为了避免优化方案的难以实施或是不同程度的妥协与修改，在进行组织优化时，有必要设计一个过渡性或试运转的组织，特别是当优化的方案有较大变革时，往往因各种原因而使现有的组织无法进行结构的转换。在过渡组织中，不能出现与优化方案相矛盾或是在优化目的上做重大修改的临时措施。 （二）组织结构中的人性因素 人在组织结构中是处处受到限制的。职位、部门、管理规范、规章制度、流程等等方面都对人加以制约。如何使组织对人的限制与人的需要在组织中的满足相结合，是进行组织结构优化过程中需要考虑的重要方面。 （三）组织结构的合适性 每个企业在进行组织结构优化时，都会参考标杆企业的组织结构设置模式，尤其会参照那些由于组织结构出众为企业带来巨大贡