张文魁：金融企业激励制度设.docVIP

天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 金融企业激励制度建设 　　“中国金融改革高层论坛”是国务院发展研究中心金融所一年一度的战略性议题论坛，此前已连续成功举办四届.2009年4月11-12日，第五届中国金融改革高层论坛在深圳召开，以下是搜狐财经从前方发回的报道： 　　张文魁：上午好！很高兴来参加第五届中国金融改革高层论坛。　　主办方今年主题设计的很好，就是中国金融市场改革与金融企业治理，这个方向非常正确。就是更多的市场化、更好的企业治理，两个方面都去走才可以。如果只有市场化，没有治理结构改善，要出很大问题。原来主办方给我出的题目是金融企业的激励机制，后来我自作主张改了题目，就是中国金融企业薪酬制度问题。我想光讲激励，没有约束，不行的。我们薪酬制度应该包含两个方面，一方面是激励，一方面是约束机制。所以我等一下讲可能会得罪一些金融机构高管，你们可能会不高兴。最近有一本书叫做《中国不高兴》，你们可能也不高兴，但是我想要有激励，必须要有约束。刚才张承惠博士讲到了金融机构高管薪酬，成为全球性一个热点话题，我们中国在礼拜五，财政部公布了对国有金融企业高管限薪令，08年薪酬在07年基础上要降10%，如果你的业绩下降的话，还要降10%，另外09年目前来看只能按照08年的50%来发放，当然他还会后续配套一些政策出来，但是总的来说是一个限制性的东西。 　　我们浦发银行公布的年报就可以看出来，08年高管薪酬有大幅上涨，最高翻了一倍，他说我不能改，因为我们是在财政部出限薪令之前出来的，我们不能更改原来的合同，因为要有契约精神。美国AIG更厉害，美国最大的保险集团，他出问题之后，美国联邦财政部和美联储给他输血1800亿美金，所以他现在也是一个美国的国有控股企业。1800亿给他之后，去年他差点垮掉了，业绩大降，第四季度亏损600多亿美金，但是年底他给高管发了1.6亿美金，后来说不止1.6亿美金，其实是2.2亿奖金。奥巴马用了一个词“无耻”，美国老百姓也是非常愤慨。美国网民给他们扔鸡蛋、扔西红柿。有些高管退回了几千万。但是华尔街的人认为也不能违背契约精神，这个奖金也不是没有道理，有些高管是非常优秀的金融人才，我们要留任，留任就要留任费。现在正是风雨缥缈的时候，你还拍屁股就走，这就会雪上加霜，把他留任是要留任费，虽然他亏损600亿美金，但是有些部门业绩还是不错，该给奖金还是要给。老百姓说继续雇佣你要留任费，解雇你还要给解雇费，总之都要给费，老百姓是很有意见。所以金融企业高管薪酬不管是在中国，还是在美国都是问题，都有争议、都是难题，甚至是一个全球性的难题。所以我们就来探讨一下如何破解中国金融企业薪酬制度难题。 　　首先看一下市场化薪酬制度是怎么回事。中国很多还没有到达一个高层的市场化，所以我们看看市场化怎么回事。市场化一般是一个完整的薪酬包，包括几个部分：或者我们一般叫全薪酬或者薪酬包。他有以下几个部分组成：基薪（base salary）、年度奖金（annual bonus）、长期激励（long term incentives）、福利（Benefits）、特殊津贴（perquisites）。在发达的市场经济国家，大企业高管薪酬包当中长期激励占有很高比重，美国年收入100万美元高管中长期激励约占全部薪酬比重在1985年为20%，2000年上升到65%，2007年接近70%。金融企业尤其注重长期激励，其占总薪酬的比例可以高达90%。去年倒掉的贝尔斯登，它的CEO一年收入几千万美金。几千万美金中，他的年薪是多少？年薪只有20多万美元，但是他的中长期激励、股票期权兑现、包括年度奖金加起来一共是3000多万。我们中国公布的更多的是前两个部分，基薪、年度奖金。但是福利计划、特殊津贴没有公布，这两个东西其实是很多的，他的隐性收入非常厉害。给他买了什么保险，你可能不知道的。所以我们一方面结构不完全合理。另外显性化程度不是很高，隐性化程度很高。看起来我才拿300万人民币，很低。但是跟后面两个加起来，已经很高了。 　　市场化薪酬长期以来也存在严重问题：第一，增长失控。Greenbury报告就指出，1995年之前的十年，英国企业高管薪酬每年增长10.5%。普通职工为3.1%。第二，与业绩脱钩。Greenbury报告也显示了薪酬与业绩脱钩甚至于股价脱钩的事实。第三，自肥。自己决定自己的薪酬。这是严重的公司治理问题，没有人管，自己就把自己薪酬抬起来了或者相互抬。为了解决上述问题，美国、英国采取了一些措施：建立以独立董事为主的薪酬委员会；薪酬委员会对高管薪酬进行报告和批露；有些薪酬计划需经股东会批准。但是上述措施仍然不能根本解决问题。特别是最近金融危机发生后，金融企业高管薪酬成为众矢之的。美国那些金融企业，股份很分散，都是消极