05 薪酬水平及其外部竞争性.pptVIP

开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-1） 开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-2） 开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（3-3） 第一节薪酬水平及其外部竞争性决策 如何理解薪酬水平及其外部竞争性 薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 反映指标：平均工资和工资率。 薪酬的外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力的大小。 ★薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面上。 薪酬水平及外部竞争性的作用 竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策 调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策 竞争性薪酬政策选择之二：追随政策 追随政策 调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策 竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策 拖后政策 调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策 竞争性薪酬政策选择之四：混合政策 第二节薪酬水平决策的主要影响因素 外部竞争性与劳动力市场 相关劳动力市场的界定 外部竞争性的影响因素 劳动力市场运行的基本原理 1、含义 劳动力市场，是市场体系的组成部分，是交换劳动力的场所，即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所，是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。 2、劳动力市场运行结果表现为——雇佣条件（薪酬水平、工作条件等）和雇佣水平（雇佣人数）。 3、劳动力市场的作用 建立劳动力市场是市场经济条件下实现（稀缺）人力资源优化配置的有效手段。劳动力市场的作用是调节劳动力的供求关系，使劳动力与生产资料的比例相适应，实现劳动力合理配置，使企业提高劳动生产率，提高经济效益，保证社会再生产的正常进行。 4、劳动力市场的特殊性 （1）劳动力无法储存。 （2）劳动力每时每刻都在变化，它是随着劳动者的工作能力而变化的。 （3）劳动力供给者与劳动力是无法分离的，劳动力供给者能够在工作的过程中控制自己实际提供的劳动力的数量和质量。 劳动力需求 1、需求方——企业（或者雇主）。 2、性质——间接需求、派生需求。 3、劳动力需求的原则——雇佣（要素）的边际成本等于边际收益。 4、劳动力需求存在长期劳动力需求和短期劳动力需求。通常情况下，市场工资率变化对长期劳动力需求的变化所产生的影响往往比短期劳动力需求的变化更大。 劳动力供给 劳动力市场上的劳动力供给，是指特定的人口群体所能承担的工作总量。一般来说，整个经济或社会中的劳动力供给受四个方面因素的影响。 （1）劳动力参与率 区别： 劳动力参与率=（就业+失业人口）/劳动年龄人口*100% 求人倍率=劳动力市场需求人数/求职人数 （2）人们愿意提供的工作时数 （3）员工受过的教育训练及其技能水平 （4）员工在工作过程中付出的努力水平 劳动力需求理论及其启示 劳动力供给理论及其启示 产品市场对企业薪酬水平的影响 企业特征要素对薪酬水平的影响 第三节市场薪酬调查 确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加；不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。要做到这点，不论企业的规模大小，在确定一个或更多岗位的工资时，实际上都要进行薪酬调查。国外绝大多数企业都利用薪酬市场调查来确定员工的薪酬水平。 ★薪酬调查包括市场薪酬调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。 市场调查如同行军打仗要搞好情报工作一样，在激烈的市场竞争中，只有做到知己知彼，两只眼睛看世界，才能百战百胜。 （市场）薪酬调查的定义与作用 薪酬调查的使用范围 薪酬调查的分类 薪酬调查的目的 薪酬市场调查过程 （程序） 薪酬调查的实施步骤 准备阶段 （1）审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式 ； 已有数据是否可用？谁来做调查？ （2）选择准备调查的职位及层次 ； 典型职位（具有代表性），注意职位名称区别。 （3）界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量 ； 劳动力市场的划分、目标企业具有可比性、样本数量。 （4）选择所要搜集薪酬信息内容 ； 基本薪酬及其结构、年度奖金和其他年度现金支付、股票期权等长期激励计划、各种补充福利计划、薪酬政策等信息、职位权限等。 薪酬调查中需要搜集的信息类型 实施阶段 1）选择调查方法 目标不同，对象不同，那么所需的信息，选择使用的方法是有差异的。 调查通常有四种方法：电话、当面采访、调查问卷、前面三项的某种组合。上述每种方法都各有其优缺点。 在职位相当规范，并易于识别的情况下，电话调查可以迅速地提供所需的数据。 通常只有在抽查